来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,基于此,本文就我国公立医院人力资源管理的新路径展开讨论,以期能够对我国当前公立医院人力资源管理模式的加强提供一点可借鉴之处。 【关键词】公立医院 人力资源管理 必要性 存在问题 路径分析 1 加强我国公立医院人力资源管理的必要性 伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,加强我国公立医院的人力资源管理是十分必要的。 2 我国当前公立医院人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源管理观念淡薄 我国当前公立医院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识,许多公立医院没有意识到加强医院人力资源开发与管理的重要性,认为进行人力资源管理方面的投入不能够给医院带来经济利益,没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下,公立医院必须应当意识到,医院同医院的员工是处于平等的地位的,二者是相互促进、相互依存的关系。医院将职工聘请到医院来工作,从本质上来讲,二者的目的是相统一的,基于以上分析可以看到,公立医院的人力资源开发与管理工作者应当把医院的发展目标同医院职工的职业生涯规划有机的结合到一起,从而实现公立医院同单位职工的 双赢 。 2.2 没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式 就我国当前的具体情况来看,我国大部门的公立医院依然属于事业单位领域,公立医院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式,也就是将单位内部所有职工的 德、能、勤、绩、廉 等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式,通�：苣颜媸档姆从吵霾煌谖簧现肮に龀龅某杉ㄒ约八嬖诘奈侍�,不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起,难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。 2.3 人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制 当前公立医院人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制主要表现在没有进行薪酬分配方面的区别对待。最近一段时期以来,虽然我国很多公立医院制定并出台了一系列相关的人力资源改革措施,其中也涉及到医院内部人力资源薪酬分配方面,但是我国绝大多数的公立医院依旧使用的是传统的事业单位职务工资标准体系,这一体系下所进行的人力资源薪酬分配从本质上来看不能起到良好的激励单位内部职工的积极作用,也就不能促进公立医院工作效率的进一步提高。 3 我国公立医院人力资源管理的新路径分析 3.1 增强公立医院人力资源管理的科学理念 知识经济时代是一个人才主权的时代,所谓的 人才主权 就是指人才具有更多的就业选择权以及工作自主决定权。人才不是被动地适应单位或者工作的要求。因此,公立医院应当尊重人才的选择权以及工作的自主权,在此基础上,还应当从人才内在的需求角度出发去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是需要同医院共同享有价值创造结果。 3.2 构建公开、平等、竞争、择优的人才聘用机制 选人用人是搞好公立医院人力资源管理的关键环节。公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。公立医院在进行内部选拔的过程中,不仅要看到人才已有的成绩以及经验,还应当看到所聘用人员的基本素质、发展潜力以及未来的培养价值。在进行社会公开招聘过程中,要广开用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求,具备相应的学历、资历和工作经验,都应当为其提供公平竞争的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。 3.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度 在公立医院人力资源管理中,绩效考核是对职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和个人实绩的科学考核标准,同时要在实施考核中做到公平、公正,并及时将考核结果面向被考核者公开,做好反馈沟通工作。 参考文献 [1] 周向红,赵晓波.浅议现阶段公立医院人力资源管理的问题和困境[J].国际医药卫生导报,2008,(15) [2] 李朝阳,陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志,2009,(02) [3] 余立娟.构建 以人为本 的医院人力资源管理机制,促进医院协调发展[J].中国民康医学,2008,(15). [4] 徐辽燕.创新医院人力资源管理的新举措[J].企业家天地下半月刊(理论版),2009,(01). [5] 吴晓奇,廖礼奎,张浩,唐小芹.我国国有医院人力资源管理中的问题及对策[J].卫生经济研究,2008,(03). 【】 责任编辑：老A 医院人才队伍现状分析与对策
我国中小企业融资难问题长期存在,金融业发展相对滞后的西部,融资渠道更为单一,信用担保机构在解决中小企业融资难问题中,扮演着极其重要的角色,为了最大限度发挥信用担保机构的作用,解决中小企业融资问题,了解信用担保机构所面临的问题。本文对成都市担保行业进行了研究分析。 一、 信用担保机构经营状况 成都市现有备案中小企业贷款信用担保机构36户,注册资本总计35亿元,政策性担保机构25户,注册资本20.3亿元;民营担保机构11户,注册资本14.7亿元,全市担保机构以政策性担保机构为主。其中注册资本1亿元及以上信用担保机构13家,5000 10000万的3家,2000 5000万的7家,1000万以下的担保机构13家。 2008年各类担保机构完成在保余额超130亿元,同比增加30.68亿元,在�？突�3208户,新增户数646户,在�？突г黾酉凼杖氤�180亿元,新增入库税金超过15亿元,新增就业岗位1.5万以上。其中,成都中小企业信用担保公司和成都小企业信用担保公司两家政策性担保机构担保余额占全市80%以上,充分体现了政府资金在担保行业发展中的主导作用。 扣除专项担保中小企业2008年期末在保余额89.94亿元,其中,单笔担保金额在500万元以下的企业2459户,担保余额44.91亿元,占比近50%;单笔担保金额在500-800万元的企业189户,担保余额17.06亿元,占18.97%;单笔担保在800万元以上的企业560户,担保余额29.97亿元,占31.09%。政策性担保机构代偿较低,2009年一季度,发生代偿2179.4万元,代偿率0.57%。 二、 信用担保机构所面临的问题 (一) 地方财政力量有限与担保机构所需资本高要求的矛盾 2009年一季度,中国建设银行四川省分行认可合作担保机构全省仅6家。主要依据是银监会原有银行合作担保机构注册资本应在1亿元以上规定,虽然该规定2009年初已废除,但注册资本仍是银行评估担保机构合作准入的重要标准。剔除8家大型政策性担保机构后,剩余17家担保机构户均注册资本1441万元,远低于全国担平均,对其业务发展及员工队伍稳定造成了不良影响,因此合理统筹安排财政资金促进担保行业的发展应成为主要途径。 (二)担保机构独立性要求与政府干预的矛盾 业务干预。政策性担保机构日常经营中受各级政府官员干预问题十分突出,大型政策性担保机构依靠较为健全管理体制尚能从一定程度保持独立性,区县级的中小政策担保机构则很难不受影响�？突萍�、企业调查、项目审批以及�：蠊芾淼雀鞲鼋锥味家欢系拿娑怨叵祷�、长官意志等问题。使担保机构丧失了风险识别管理的独立性,提高了担保机构所承受的风险。 经营管理干预�？突Р到峁垢稍�。地方政府一般制定了能适应当地特点的产业发展规划或重点扶持产业,为配合相关产业发展往往要求政策性担保机构为该类产业有倾向的提供大量担保贷款。但行业内大多数中小企业同质性严重,缺乏创新能力,抵御市场风险能力较弱,在面临宏观经济或行业危机时的生存能力更为脆弱,这严重违背了金融行业的风险分散原则,担保机构所承担的风险未得到有效分散,违背了金融行业的风险分散原则。 业务结构干预。地方政府要求政策性业务必须占到一定比例。该类业务具有低门槛、低费率(低于2%)特点,不合理的政策性业务比例使盈利能力较弱的担保机构持续经营更为困难,有损从业人员的积极性,导致担保机构信用担保异化为财政信用担保,丧失其独立性和存在价值。经调查政策性业务超过总量的50%,个别担保机构超过70%以上。 经营目标干预。担保机构成立初期3年是担保企业形成自身风险识别意识、构建风险管理体系的关键时期,随着风险管理能力的提升,经营稳健的担保机构业务规模将迅速扩大发展。为解决企业融资问题,各地成立了大量政策性担保机构同时,却往往忽视担保机构自身发展规律和人员缺乏的现状,要求其完成巨额担保贷款额。迫于压力,担保机构人员在开展担保业务时不可避免的会存在调查不细、风险评估不充分、风险管理不到位等问题,增加了担保机构所面临的风险。 担保机构人事及财务干预。由于政策性担保机构政府出资为主,管理层主要从政府调任,业务人员也大多来自政府国资、财政、税务、经济等相关部门,其人事关系往往仍属相关政府部门,管理人员出于自身利益在日常经营管理中顾虑较多,影响其决策的独立性,甚至还存在注册资金挪用现象。 (三)分担银行风险与合作地位不平等的矛盾 担保机构承担着主要甚至全部的代偿责任,但在合作却处在极其不平等的地位。担保机构与商业银行的合作协议有风险分担比例、保证金比例、代偿率警戒值三大重要指标。 风险分担比例指代偿发生时,担保机构与商业银行贷款损失分担比例。成都地区担保机构一般承担着90%以上甚至全部的损失责任,远高于国际担保机构通行的70 80%。 保证金率是指担保机构应根据贷款额按比例存入相应保证金,影响着担保机构资本金扩大倍数。一般认为放大5 10倍比较利于担保机构的生存发展,但大型国有政策担保机构仅能取得5倍、8倍的放大倍数,民营担保机构资金放大倍数往往低于1,这阻碍了民营资本开展担保贷款业务。 代偿率警戒值是指担保机构代偿率超过一定比例时,银行有权终止合作。多家银行为担保机构设定的代偿率警戒值为2 3%,对于以次级贷款为业务的担保机构而言,该标准过于苛刻,以注册资本为1亿的担保机构为例,资本放大倍数为5,当5家左右企业发生代偿以后,担保机构就面临着被银行终止合作的可能。 三、 结论 为解决中小企业融资难问题,政策性担保机构以较低费率为中小企业提供融资服务,许多出资政府向下属担保机构提出过高任务要求,一定程度导致了担保机构间的不良竞争,商业银行只会选择资金实力较强、风险控制能力较高的担保机构合作。随着政策担保机构间竞争压低费率,商业银行设置苛刻的合作条款,民营资本望而却步,担保行业对政府更为依赖。 近年来尝试担保引入风险投资,我国风险投资行业尚处于起步阶段且中小企业实力较弱,未来以政策性担保机构为主导的传统担保贷款方式仍是解决融资问题的主要手段。各级政府应适当改变原有考核标准,将贷款企业资产、销售、就业、税收贡献等指标增长率作为主要考核项,使资金真正发挥功效,体现政策性担保机构解决中小企业融资问题促进经济社会发展的初衷。同时,应统筹各级财政资金交由优质、大型政策性担保机构托管,代为担保业务开展,使资金得到更为集中有效的使用。银行也应积极协助担保机构培训专业人才、建立相关风险管理办法、加强业务交流等,帮助政策性担保机构快速规范化,促进其健康发展。 【】 责任编辑：老A 人力资本传统投资主体的投资困境分析