来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
内蒙古地税局积极推进全区资源税改革
摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1. 晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准； 长官意志 在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、 任人唯亲 等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省 公推公选 干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。 公开、公正、平等、择优 的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次 公推公选 中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例）,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性�？脊偈怯跋旃降木龆ㄐ砸蛩刂�，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次 公推公选 的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。 公推公选 在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成 优者上，庸者下 。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对 下 来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 公推公选 的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在 公推公选 的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。 2. 薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。 以北京市公务员 阳光工资 改革为例。 权力部门 公务员收入较之 清水衙门 ，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的 阳光工资 改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。 此次薪酬改革中存在的问题： 工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有 督查考核奖 ，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。 公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种 差别 既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。 3. 考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。 仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。 目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。 其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。（4）年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。 最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成 公论 。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。 出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过�：�、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的 良好 关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上�？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠炕肪吃斐傻谋厝唤峁�。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。 缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足；公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。 参考文献： [ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。 清华大学出版社，2005年版。 [ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M ]. 福州：福建人民出版社， 2001年版。 [ 3 ] 黄德林，陈鼓，沈炜，马向平。 公共部门工作人员实施 负激励 中存在的问题及其对，中国行政管理， 2004年第3期。 [ 4 ] 夏亮，丁建华。 公共部门人力资源管理中的激励问题， 2004年。 [ 5 ] 王阳。 公共部门人力资源绩效考核问题研究，辽宁行政学院学报，2006年4期。 [ 6 ] 周丹凤。 公共部门人力资源激励问题，甘肃农业， 2006年6期。 [ 7 ] 厉旭光。 事业单位激励机制思考，鹭江职业学院学报， 2005年。 [ 8 ] 王维。 事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网， 2006年。 [ 9 ] 黄艳，王忠。 公共部门人力资源管理激励机制变迁。 石家庄经济学院学报，第26卷第5期2003 年10 月： 657 - 658. [ 10 ] 崔晟。 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。 决策与信息， 2008 年第7 期总第43 期。 [ 11 ] 颜立峰。 关于公共部门人力资源管理激励机制的分析。 产业与科技论坛。 2009年第8卷第3期。【】 责任编辑：lcl 对企业如何建立高素质员工队伍的研究
摘 要：作为21世纪新的生产力,电子商务在我国已经具备发展条件,如何促进并完善其发展,政府担当着重要的角色,在政策导向、法律约束、宏观协调和环境建设等方面将发挥巨大作用。 关键词：政府;数字鸿沟;规划;环境 电子商务是21世纪经济发展的制高点,经济增长的发动机和全球化竞争的焦点,它代表了全球信息经济发展的趋势和潮流,正在成为全球交往和贸易新的 游戏规则 。如何在逐渐成型的世界网络经济中规划自身的发展,将决定一个国家、一个民族在21世纪的战略地位,直至将影响世界的多极化格局的最终形成,所有国家都面临着抉择。发展自己的电子商务,中国政府已经别无选择。 一、各国政府对待电子商务的态度 无论是在世界范围内(大部分电子商务的成功应用都是在美国)还是在中国,电子商务技术现在都还处在起步阶段,从技术角度和管理的角度看,电子商务都是一个新的课题。政府在其中应起何作用,世界各国也还在探索中。不过,尽管各国的具体情况不同,但是基于对世界经济发展的预测,政府都很重视电子商务的发展,并都相应地做出了一系列促进电子商务发展的政策文件,以引导电子商务快速发展。新加坡虽然是地处东南亚的一个小国,但却紧跟时代潮流,渴望攀登电子商务王国顶峰,优越的基础设施和政策使新加坡在发展上领先许多国家一步。新加坡政府认为,没有一定程度上的政府管理,电子商务不可能发展这么快,没有规则的贸易是危险的。政府的职能应从垄断式的管理转向提供服务,在未来的网络世界,各国政府之间是竞争的关系,看谁以最好的价格提供服务,以吸引智力和投资促进当地的经济发展。网络空间中的政府不再是一个固定的实体,他们是竞争中的服务提供实体。 20世纪90年代,伴随着因特网的急剧扩张,电子商务迅速成为经济发展的热点,它的发展速度与规模不仅远远超出人们的预测,而且对美国整个经济社会,特别是政府的管理提出了新的挑战。对此,美国的做法是政府把权利分散给私有机构和企业,以及国际组织,让他们去行动。当需要对知识产权保护和税收等问题采取行动时,政府的行动应该是很小的、可预测的、简单而一致的, 我们应该让市场自由发展,只有当其必要性非常清楚时才采取准确的行动 。澳大利亚政府对发展电子商务所采取的基本原则是:按照市场规律发展电子商务,政府尽量减少干预,政府只是电子商务的一个主要使用者和用户,要利用电子交易方式规范其采购行为,提高运营效率,降低交易成本,鼓励企业之间开展电子商务,为此,澳大利亚联邦政府拨款,改善地方电讯设施和基础服务, 推行全国联网计划;建立全国电子商业网络,开展 网上澳大利亚 活动;提供种子基金,实施网络信息技术计划,资助企业开展电子商务的项目;为企业开展电子商务进行培训,解决人才匮乏问题。与此同时,澳大利亚积极推动政府上网工程,与企业上网工程相呼应,政府带头推动电子商务的发展,用电子交易方式建立政府采购投标体系,目标是在2001年底前,联邦政府将实现全面上网服务。这一目标大大领先于英国提出的2005年和美国政府的2007年政府上网服务的计划。另外,澳大利亚政府在1999年通过《电子交易法案》,承认电子交易方式的合法地位,同时将现行法律中阻碍电子商务发展的条款剔除,从而使电子商务能满足法律对文件、签名、留档等方面的要求,促进电子商务发展。同时,澳大利亚对隐私保护法、版权法等作了修正,以更加适应电子商务发展的需要,增强公众对使用电子商务的信心。政府还鼓励开发数字化签名系统,以解决电子交易中的身份认证问题。 二、电子商务在我国的发展情况 中国的电子商务发展还处于初级阶段,特别需要政府有关部门的规划指导和全社会的共同努力,做到国家、集体、个人利益的协调统一。因此中国电子商务的发展既要符合中国的国情,又要注意同全球的电子商务接轨。经济学家胡鞍钢计算了我国与发达国家之间的发展差距,突出表现在两个方面,一是经济发展的差距:目前,按实际购买力评价计算,我国与西方7国相差5.6-8.12倍,到2015年可能缩小为3-5倍;二是知识与信息差距:这方面的差距十分显著,与西方7国相比,1997年计算机人均拥有量相差32-90倍, 互联网普及率相差143 1761倍。显然,经济的差距是比较小的,而数字鸿沟的差距却是惊人的。尤以中美 数字鸿沟 越拉越大。下面的数据可谓触目惊心:电脑普及水平:美国是中国的55倍。1995年至2000年,两国电脑保有绝对数量的增长美国远远超过中国。网络普及率:中美5年差距拉大21倍。国民经济信息化投入:中美相差45倍。社会信息化指数:落后美国40年。面对数字鸿沟的客观存在,我们既不能因为当前的基础环境不理想而坐失良机;也无需不顾国情盲目跟进。中国一直关注数字鸿沟的问题,并且呼吁发达国家和发展中国家一起为填平数字鸿沟而共同努力, 为电子商务的全面推动创造先机。具体措施包括:加强基础设施的建设;制定长期的发展规划;鼓励政府开展网上政务,鼓励企业开展电子商务;而最根本的普及教育,推广网络技术,培育相关人才等。 三、我国政府在促进电子商务发展中应起的作用 1、制定相应的法律、法规、政策,规范我国电子商务的发展。在信息化建设中,政府的干涉是必不可少的。正如要使一场球赛正常进行,裁判是不可或缺的角色。政府干预应致力于促成一个适宜的制度环境, 保护公共利益,而且必须明确、透明、客观。为此政府必须建立和完善法律、法规、税收政策、电子支付系统、知识产权保护、信息安全、个人隐私及电信技术等,只有制度健全了,整个国家的电子商务发展才能顺畅地进行。 2、管理、协调电子商务的发展,营造良好的电子商务环境。政府在电子商务的发展过程中应发挥宏观规划和指导作用,通过宏观规划、协调组织,制定有利于电子商务发展的优惠政策,加强政府有关部门间的相互协调,保持与电子商务有关的政策、法规和标准的一致性、连续性,创造适宜的社会环境、竞争环境、管理和服务环境,引导电子商务的发展,为国家整体发展做好铺垫。 3、积极参与电子商务交易市场。政府是电子信息技术的最大使用者。在世界范围内,随着电子商务的发展,推进政府部门办公网络化、自动化、电子化,实现信息共享已是大势所趋。为了提高社会公众对电子商务的信心与认知度,政府要以身作则,带头利用崭新科技,以电子化的方式为市民提供服务。我国 1999年实施的 政府上网工程 ,其目的就在于通过推动我国各级政府部门为社会服务,促进公众信息资源上网,实现信息资源共享,并以此来带动我国国民经济和社会生活的信息化,建立良好的电子商务环境。 四、对我国政府推进电子商务发展的政策建议 电子商务是一项新生事物,其技术发展速度很快,业务方式没有最终定型,给政策的制订带来了一定的困难。这就要求政策制订者对市场的发展保持高度的敏感,加强研究,并根据新的形势,适时做好发展我国电子商务的规划和宏观指导。由于Internet服务涉及社会的各个方面,是个复杂的综合体,因此,为了保障电子商务在我国健康顺利地发展,组织社会资源,建立健全行业的综合保健体系,十分必要。电子商务的发展涉及到基础设施建设、网络管理、金融结算、物流配送、网上税收、法律法规的制订等众多方面,是一项复杂的社会工程,要使其蓬勃发展,需要跨部门、跨地区的强有力的机构进行组织和协作。加强我国电子商务使用环境的建设,着力建设一个规范、安全的电子商务使用环境,进一步加强电子商务宣传和人才培养,加强电子商务标准和安全技术的研究和推广。总之,在迈向电子商务时代的过程中,中国政府只有在顺应时代要求和客观规律的基础上,履行 有所为,有所不为 的原则,积极地参与国际竞争,才能最有效地推动中国电子商务的发展,使中国经济呈现出跳跃式的发展。 参考文献： [1]邵兵家.电子商务概论[M].北京:高等教育出版社,2003. [2]荆林波.解读电子商务[M].北京:社科文献出版社,2001. [3]李 琪.电子商务概论[M].北京:人民邮电出版社,2002. 【】 责任编辑：老A 试论电子商务给物流业及其管理带来的变化