来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
规范非税收入管理 建立现代财政制度
今年以来，大规模增值税留抵退税政策全面落实，帮助企业减负纾困。符合条件的企业可按规定申请退税。允许退还的留抵税额如何计算？一起了解下。允许退还的留抵税额按照以下公式计算确定：允许退还的增量留抵税额=增量留抵税额×进项构成比例×100%允许退还的存量留抵税额=存量留抵税额×进项构成比例×100%进项构成比例，为2019年4月至申请退税前一税款所属期已抵扣的增值税专用发票（含带有“增值税专用发票”字样全面数字化的电子发票、税控机动车销售统一发票）、收费公路通行费增值税电子普通发票、海关进口增值税专用缴款书、解缴税款完税凭证注明的增值税额占同期全部已抵扣进项税额的比重。相关问答 问：纳税人在计算进项构成比例时，是否需要对进项税额转出部分进行调整？答：按照《财政部 税务总局关于进一步加大增值税期末留抵退税政策实施力度的公告》（2022年第14号）规定，计算允许退还的留抵税额涉及的进项构成比例，为2019年4月至申请退税前一税款所属期已抵扣的增值税专用发票（含带有“增值税专用发票”字样全面数字化的电子发票、税控机动车销售统一发票）、收费公路通行费增值税电子普通发票、海关进口增值税专用缴款书、解缴税款完税凭证注明的增值税额占同期全部已抵扣进项税额的比重。为减轻纳税人退税核算负担，在计算进项构成比例时，纳税人在上述计算期间内发生的进项税额转出部分无需扣减。举例说明：某制造业纳税人2019年4月至2022年3月取得的进项税额中，增值税专用发票500万元，道路通行费电子普通发票100万元，海关进口增值税专用缴款书200万元，农产品收购发票抵扣进项税额200万元。2021年12月，该纳税人因发生非正常损失，此前已抵扣的增值税专用发票中，有50万元进项税额按规定作进项税转出。该纳税人2022年4月按照14号公告的规定申请留抵退税时，进项构成比例的计算公式为：进项构成比例=（500+100+200）÷（500+100+200+200）×100%=80%。进项转出的50万元，在上述计算公式的分子、分母中均无需扣减。了解更多财会专业知识欢迎加入，带您学习财税知识，还有老师在线答疑，解你所惑。 更多推荐： 一文理清企业所得税“收入”之常见误区
【摘要】公共部门人力资源管理是人力资源管理的重要方面。现代社会的变化和发展，决定了公共部门在国家政治、经济、文化等方面的管理、服务功能越来越突出和重要；而全球性人才竞争的加剧，更增强了对公共部门人力资源的开发和利用的紧迫性和重要性。 【关键词】人力资源管理；公共部门；公务员 各个行业和部门，根据自己的实际情况和操作规程，其管理应该会有不同的标准，但有一点，各部门基本上是相同的那就是对出勤率的考察。 勤，是一种工作态度，它主要体现在公务员的日常表现上，如工作的积极性、创造性、努力程度以及出勤率上，虽然对勤的评估不能仅对量进行衡量，可出勤率却直观反映了公务员是否以满腔的热情，积极主动的投入工作。 但是据调查，我国的公共部门中的缺勤现象却为管理者最为头痛的问题之一。公共部门中的病假现象要明显的高于私营部门，研究人员发现，在公共部门任职、每年经历部门大规模扩张的职员长期缺勤的风险比从未经历过公司大规模扩张的职员高两到三倍，尤其是妇女。 研究人员指出这种现象虽在一定程度上和医疗保健和教育等公共事业部门的职业要求和风险在日益增长有关，但为什么公共部门中的缺勤率要明显高于企业中呢？ 这些客观存在说明了什么呢？说明公共部门人力资源的主体 公务员，缺乏对工作的积极性，缺乏竞争意识和忧患意识；更重要的是说明了，公共部门在对人才的管理及激励上存在着漏洞。 激励一般讲的是通过物质和精神的某些刺激，促使人产生一种的工作动机和工作干劲，朝着素期望的目标前进的心理活动。要想使激励发挥最大的作用，首先就要明白职员他们想要什么，最基本的两点就是，对其业绩的肯定和新酬的提升。激励政策本身也有一个完善的过程，这需要管理者在工作中不断了解员工的需求以及及时的将职员的需求反映到政策中，这样才能使政策保持长久的有效性。 人才资源是第一资源，人才资本是第一资本 。随着知识经济的迅猛发展，先进的知识和掌握先进知识的人才已经成为推动经济快速增长的重要因素。人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门的关键性要素。 在公共部门中将工作赋予意义，让公务员看到自己的努力在工作中的价值，增加他们的使命感，特别是长期从事一种重要工作的人来讲，肯定他们，对他们进行精神上的奖励是一种很有效的方法。这就对部门的绩效评价管理提出了一定的要求；另外，适时的奖励不仅能影响受奖者的心里活动，而且对受奖者以外的人也会产生强烈的心理反应使他们产生学习的动机，产生竞争的欲望，从而调动他们的智力因素，想法设法缩小差距，使其逐渐趋向必要的自我行为，这就对公共部门的奖惩管理提出了一个高要求，进而，对完善部门的薪酬管理提出更高的要求。但是到目前为止，我们没有发现有人能够从管理学尤其是人力资源管理的角度来系统地阐述公务员加薪的问题。这一点毫不奇怪，因为我国长期以来并没有真正将政府公务员也当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。相应地，社会上的人也在思想意识中将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源或人才区别对待，没有多少人能够想到公务员队伍的建设和管理和人力资源管理之间有什么关系，似乎绩效评价、工作分析以及薪酬激励等这样一些现代人力资源管理的内容是企业的专利，与政府无关。我们看到，一方面中国的市场化进程导致了我们的企业已经在人力资源管理方面取得了长足的进步，而另一方面，我们的公务员管理体系仍然带有浓厚的计划经济色彩，对政府中的人的管理并没有随之市场化的深入而像企业一样做到与时俱进。 经过6年多的研究，研究人员发现，在公共部门任职、每年经历部门大规模扩张的妇女长期患病缺勤的风险比从未经历过公司大规模扩张的妇女高2-3倍。 研究人员指出这种现象也许是因为医疗保健和教育等公共事业部门的职业要求和风险在日益增长，而女性在这些部门中占主导地位。 在这种部门里面，人们靠人际关系的比较多，激励因素也就不能局限于钱上面，有时搞好人际关系才是他们想要的。这个部门的人一般都不担心会被炒鱿鱼。 企业里面的人一般都比较有激情，希望挑战或者希望钱，而不象政府部门的铁饭碗，企业人员随时都有被炒鱿鱼的危险，所以他们会努力工作，而给他们最好的回报就是对工作的肯定和奖金，那么下一步他会为公司创造更多的价值。因此，企业人力资源开发的理论并不完全适用于公共部门的人力资源开发。 公共部门人力资源的开发是一套系统工程，并不存在 放之四海而皆准 的固定模式。目前我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段，应加强研究与交流，发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。 参考文献： [1] 文跃然主编：薪酬管理原理。 上海：复旦大学出版社，2007.责任编辑：雨昕