来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上,对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析,并提出了相应的改革举措。 【关键词】高校人力资源管理改革 1 高校人力资源管理概述 1.1 高校人力资源管理的内涵 人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。 1.2 高校人力资源的特性 1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富 高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。 1.2.2 较强的主观能动性 高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。 1.2.3 劳动价值较�：� 对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。 1.2.4 资源的共享性 高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持 不求所有,但求所用 的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出 人往高处走 的单向流动特征,这将加速 两级分化 ,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。 1.3 高校人力资源管理的重要作用 1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平 在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。 1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础 每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。 1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革 学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。 2 高校人力资源管理的现状分析 2.1 对人力资源管理的观念认识落后 我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的 人头 管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年 2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。 2.2 对教职员工管理设计规划相对不足 从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。 2.3 绩效考评制度设置不科学 绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。 2.4 人力资源配置效率低 目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理, 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏, 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外, 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足, 教师超负荷运转, 缺乏优秀人才。 3 高校人力资源管理路径分析 3.1 树立正确的人力资源管理理念 目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。 3.2 建立合理的人力资源管理制度 高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。 3.3 设置科学的绩效管理体制 绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。 3.4 配置高效的人力资源结构 高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。 参考文献 [1] 万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》,《商业时代》( 原名《 商业经济研究》),2007(1). [2] 延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》,《中国成人教育》,2007(9). [3] 木永跃.:《高校人才资源开发探析》,《高等教育与学术研究》,2008(4). [4] 王年军:《高校人力资源开发与管理方法创新研究》,《理论月刊》,2008(5). 【】 责任编辑：老A 从人力资源特点看其资产属性的会计确认
摘要：知识型员工是企业的稀缺资源,企业要获得持续的竞争力,必须利用有效的激励方法,最大限度地激发对企业发展至关重要的知识型员工。本文从知识型员工的概念界定入手,分析了知识型员工的特点,从知识型员工的特点角度提出了对知识型员工有效激励的策略和建议。 关键词：知识型员工 特点 激励 策略 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体 知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工,提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。 1 知识型员工的界定 知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们;他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历,受过良好的专业教育,拥有丰富的理论知识,或在某一专业领域有较深厚的造诣。 2 知识型员工的特点 知识型员工是一个特殊群体,与非知识型员工相比,他们具有自己独特的个性特征和工作特征,因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效激励的前提。 2.1 知识型员工的个性特征 知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识,自我实现愿望强烈,成就动机高,喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说,知识型员工具有以下个性特征:(1)强烈的学习动机;他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力,(2)自主性强;他们往往不愿受制于人和物,希望在工作中拥有更大的自由度。(3)成就动机高;他们更追求由工作本身带来的满足,希望在工作中不断地实现自我超越。(4)流动性强;他们都拥有 生产工具 ,必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。 2.2 知识型员工的工作特征 由于知识型员工的工作是以高脑力劳动为主,劳动复杂程度高,因此使得知识型员工的工作也呈现出与众不同的特征:(1)工作富于创造性;他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作,运用自己掌握的知识来推动技术进步,使产品和服务得以更新,提高劳动生产率,其工作过程是非程序化的。(2)工作过程难监督;其工作过程没有固定的流程和步骤,没有可供参考的工作标准,工作过程呈现出很大的随意性。(3)工作成果难评价;工作成果是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,这些成果本身难以量化。 3 基于知识型员工特点的激励策略 3.1 激励的基本要求 由于知识型员工的工作具有知识性、创新性和灵活性等几方面特征,知识型员工的激励主要应该从以下几个方面着手:(1)激发知识型员工的创新能力。(2)有效防止知识型员工的败德行为。(3)尽可能降低管理成本,克服不可测性。(4)保证质量低劣的知识型员工无法进入。(5)有效降低优秀知识型员工的流失率。因此,企业必须运用各种手段,吸引关键人才,降低他们的流动意愿和实际流失率。 3.2 知识型员工激励的基本原则和方法 知识型员工对于企业的发展日益重要,但由于其工作具有很大的知识性、创新性、灵活性因而具有不可测性。在对知识型员工激励的过程中,应该把握以下原则和方法: (1)对组织知识创新进行激励。激励创新的基本途径是通过激励让知识型员工个人的隐性知识在组织内部实现充分的交流、沟通、共享和扩散,将个人知识转化为组织知识,进而转变为企业的竞争优势。 (2)注重精神激励,但不要忽视物质激励。对于知识型员工来说,他们往往有强烈的事业心和成就动机。在知识型员工看来,提升专业领域的成就、名声和荣誉是物质利益之外的强烈愿望。这种专业方面的成就和实现动机,是知识型员工努力工作、致力组织知识创新的持久动力。 (3)实行情感激励。对于知识型员工来说,最有效的情感激励是对他们自身的尊重与肯定,对他们工作的理解与支持,对他们生活的关心与体贴。公司所有者和管理者要越来越注重对他们的情感激励,各种各样的方式也发挥着有效的激励作用。但成功的关键在于充分认识到知识型员工的价值,充分尊重他们的劳动,在点点滴滴、时时刻刻之间善待他们。 4 构建知识型员工激励体系的几点建议 4.1 建立有效的激励机制 激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先,对知识型员工应采取物质激励与精神激励相结合的机制,才能极大调动知识型员工的积极性,但企业在二者的结合上要注意公平、公正、可行的原则。其次,要注意把激励机制和考核制度结合起来,通过激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;再次,建立和实施多层次激励机制。企业要根据自身特点、因地、因时制订新的、合理的、有效的激励方案;最后,应该实行差别化激励。 4.2 完善企业对知识型员工的职业培训机制 培训是动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。对员工进行培训教育,是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要,结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。另外,企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,创造开拓发挥的最大空间。 4.3 企业要建立良好的管理体系和氛围 要坚持以人为本,尊重人才,给知识型员工实现个人价值创造良好的发展空间。同时为知识型员工提供一种自主的工作环境,充分授权、委以重任,强化知识型员工对企业的归属感。需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尽可能顺应人心尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织环境,使信息能够真正有效的得到多渠道沟通,也使知识型员工能够积极地参与决策,而非被动地接受指令。 参考文献 [1] 刘跃,张道伟.知识型员工的激励策略研究[J].交通企业管理,2008,(01). [2] 刘凤霞,王洪志.我国知识型员工激励策略探析[J].黑龙江对外经贸,2008,(12). [3] 吴会琼.浅谈知识型员工的激励策略[J].现代商业,2007,(24). [4] 马雄.企业知识型员工激励创新分析[J].大众商务,2009,(08). 【】 责任编辑：老A 人才战略决定企业发展