来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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摘要：孝义皮影作为山西省首批非物质文化遗产，是山西民俗旅游的一大特色，拥有独具特色的资源优势。然而，由于诸多因素的制约，孝义皮影旅游营销还处在自发阶段，未能形成山西旅游的 亮点 。如何合理应用旅游营销策略，提高孝义皮影的知名度，对于促进山西省民俗旅游的发展具有重要的意义。在分析孝义皮影旅游营销优势的基础上，探索了本义皮影旅游营销中存在的主要问题并重点提出了开展孝义皮影营销的对策。 关键词：孝义皮影；旅游营销；优势；问题；策略 1 孝义皮影旅游营销优势 1、1 资源优势 孝义皮影独特的资源优势，是旅游营销得以开展的基础。孝义皮影在皮影艺术历史上，是最有资格代表中国和世界最早皮影之称的皮影戏，素有 三晋奇葩 之美称。孝义皮影制作精美、操作传伸逼真、表演手段独特、剧目丰富，现收藏有200余本，这些剧本题材广泛，内容丰富，即有民间传说，也有英雄人物、历史故事，是人们喜闻乐见的一种艺术形式且极具学术价值。同时孝义皮影戏又是一项综合性的戏剧民间艺术，集民间工艺美术、文学剧本、音乐唱腔为一体的综合性艺术，孝义皮影具有很强的影响力和观赏性深受旅游者尤其是儿童旅游者的喜爱。有全国唯一的一座皮影木偶影视拍摄基地 孝义皮影木偶影视基地和我国第一座收藏、研究皮影木偶艺术的专题博物馆 皮影木偶艺术博物馆 。这些丰富且独特的旅游资源构成了旅游的 卖点 ，成为孝义皮影开展旅游营销的基础。 1、2 区位优势 孝义市优越的区位优势使孝义皮影旅游更接近客源市场。孝义市是孝义周边地区经济、政治、文化、贸易发展的中心，地理位置优越，交通便利，自身就是孝义人员集散地。紧临灵石、汾阳、介休，与平遥也相距不远，很容易吸引在平遥古城、介休绵山、灵石王家大院旅游的客人来孝义旅游。同时孝义四通八达的交通优势，为开展旅游营销提供了便捷的渠道。孝义距省会太原120公里，走高速也只需2个小时；距北京、西安、天津、郑州等各大城市600公里。南同蒲铁路介西支线直插腹地，孝柳铁路向西延伸，成为晋西和陕北地区的物流通道。国道307和108、省道汾介和孝午公路与市乡油路、乡村公路，构成了纵横交错、四通八达的交通网络。大运高速、太军高速从南北两侧擦境而过。这些得天独厚的区位优势使得孝义皮影更接近客源市场，是开展旅游营销的必备条件之一。 2 孝义皮影旅游营销中存在的主要问题 2、1 营销意识淡薄 孝义皮影旅游营销目前还处在 酒香不怕巷子深 的自发营销阶段，主要表现在旅游营销意识淡薄。人的观念意识决定人的行为，没有正确的旅游营销意识，就不会有营销活动的开展。孝义市政府只把皮影作为民间艺术加以保护，特别是从申请国家非物质文化遗产以来，只注重对于艺术的挖掘、改革和创新，而没有将这一独具特色的旅游资源推向市场，从网络上的资料可以看出：绝大多数都是关于孝义皮影资源特色介绍，而关于是一种旅游产品的几乎为空白；当地民间的表演艺人大都岁数大了，对皮影开展旅游营销更是不甚了解；同时又缺乏专业的旅游营销人才。因此，政府、当地居民和旅游从业人员的营销意识淡薄，导致实质性的旅游营销活动迟迟不能展开。 2、2 营销主题�：� 孝义皮影暂时没有准确而清晰的旅游营销主题，直接影响着旅游营销目标市场的定位。目前，孝义皮影还没有一个统一的鲜明的营销主题，对外的宣传主要有：皮影与木偶、碗碗腔合称孝义艺术 三大奇葩 、孝义传统文化 皮影等，如果开展旅游营销的话，这些主题就有点�：�，既突出不了孝义皮影的特点，又说明不了它在山西乃至全国的地位，同时也忽略了旅游者参与皮影的体验。缺乏明确的主题使旅游者抓不到主轴，就不能整合所有感觉到的体验，也就无法留下长久的记忆。一个景点是否有准确清晰的营销主题直接影响这该地旅游业的发展。因此，只有为孝义皮影制定鲜明的营销主题，才能突出它的与众不同的资源优势和旅游者参与的体验，进而吸引更多的游客，融入山西民俗旅游之列。 2、3 营销内容单一 孝义皮影营销内容单一是制约孝义皮影旅游发展的又一主要原因。孝义皮影目前的营销内容主要是文字性的介绍孝义皮影戏、孝义皮影木偶影视基地、 皮影艺术博物馆 �：雎粤似び叭酥破氛庖还ひ掌纷魑糜渭湍钇返挠吞逖橛饬酱笥谌�。皮影人制品不只是用于皮影戏的演出，还具有独特的艺术魅力、丰富的文化内涵、很高的收藏价值，是室内装饰、馈赠亲友、珍奇收藏、旅游产品的最佳首选。另外，皮影的制作、表演对旅游者具有较大吸引力，近年来旅游者已经不满足于作为一个被动的旁观者，而更愿意加入某项活动中来，所以孝义皮影应根据自身的特点开展体验营销，使游客既是观众更是演员，丰富游客在孝义的体验�？杉�，目前孝义皮影的单一的营销内容使得开展旅游缺乏活力和吸引力。 2、4 营销渠道低级 孝义皮影营销渠道的低级严重地制约孝义皮影旅游业的发展。目前孝义皮影的主要营销渠道是游客慕名而来或皮影演出团偶然外出演出，其中游客慕名而来的数量占少数，演出团外出演出虽然在演出地效果很好，但未能进行持续和有效的后续营销且演出机会也不是很频繁。因此，这两种未经过旅游中间商的营销渠道不能使孝义皮影被庞大的客源市场所接近，同时也未能形成宣传推广孝义皮影的有效渠道。这种低级化的相对单一的营销渠道给孝义皮髟景区带来了经营风险，成了孝义皮影旅游发展的瓶颈。 2、5 宣传力度不足 开展孝义皮影营销的另一个主要原因就是宣传力度不足。网络上关于孝义皮影的资料90％都是介绍孝义皮影的制作和演出、种类和特色、起源和历史演变，很少宣传有关作为一个旅游产品的孝义皮影，没有一个正规的孝义皮影网站，照片和视频几乎是空白。媒体少有提及皮影这种艺术形式。作为山西人，都有很多人不知道孝义皮影、更未看过皮影戏表演。皮影木偶影视基地经营皮影木偶作品及收藏品展览、儿童游乐公园、木偶电视剧光盘的发行、皮影木偶事业后继人才的教育、皮影木偶旅游工艺产品的开发、生产等这些在网络上都很少提到。宣传力度的不足，导致人们不知道、不了解、更走不进孝义皮影。孝义皮影只有通过影视及广告等各种载体扩大对外宣传，才能刺激潜在旅游者需求，引导潜在旅游者消费，实现旅游业的快速发展。 3 孝义皮影旅游营销策略 3、1 提高营销意识，打响皮影营销品牌 开展孝义皮影旅游营销，必须提高孝义市政府、皮影旅游从业者及当地居民的皮影旅游营销意识，强化皮影营销品牌。首先政府有关部门应发挥宏观引导职能，认识到并重视孝义皮影营销的重要性，成立孝义皮影营销办公室等组织，主要负责皮影艺术的搜集和整理、皮影旅游营销策略的实施。办公室的成立有助于改变目前皮影旅游营销的自发状态，有助于将皮影旅游营销纳入统一的旅游目的地营销之中，有助于打造皮影旅游品牌。打造皮影旅游品牌的核心内容就是要实现皮影旅游产品同其他民俗旅游产品的异化，这种异化应立足于其文化内涵的基础上，并将这种文化内涵赋予相应的旅游产品中。另外，在皮影旅游产品开发初期，可以将其与晋中民俗文化旅游产品捆绑销售，使其融入到民俗旅游中，又可以提高其知名度。 3、2 准确市场定位，明确皮影营销主题 开展孝义皮影旅游营销就是要树立鲜明的营销主题，通过目标市场细分，科学定位目标市场。准确定位目标市场是开展旅游营销的前提，是制定旅游营销策略的基础，树立鲜明的营销主题是为了开拓目标市场，两者是相辅相成的。通过实地调研，建议将孝义皮影艺术的目标市场确定为三类：一级目标市场：孝义市居民及周边居民；二级目标市场：山西省省内及周边市场和国外市�。蝗赌勘晔谐�：北京和东部沿海高出游率地区；四级目标市场：全国和欧美发达国家。建议将孝义皮影旅游营销的主题定为 参与孝义皮影，体验山西民俗 ，它既可以突出孝义皮影旅游的特色，又能让游客在旅游营销主题中增加自己的旅游体验，给游客留下深刻的印象。 3、3 丰富营销内容，开展皮影体验营销 (1)加大皮影制品等旅游纪念品的营销，以皮影靠子、皮影挂画、皮影服饰、皮影灯、皮影小件饰品等文化旅游产品营销为重点。针对小朋友这种特殊的目标人群，可以营销如孙悟空、猪八戒、奥特曼等他们所喜爱的皮影制品。(2)开展皮影体验营销。为顾客真正需要的个性化产品。让旅游者加入皮影的雕刻制作和皮影表演之中，让旅游者身临其境在实际操作中获得心情的放松、好奇心的满足，使之留下难忘的体验和美好的回忆。尤其是寒暑假，主要针对学生开展学生体验营销。 3、4 拓宽营销渠道，开展合作营销 (1)与附近景区开展线路合作营销，如与周边的平遥古城、绵山、王家大院等景点组成各种旅游线路，如：平遥古城 孝义皮影 王家大院 绵山，通过这些渠道达到游客的双向流动和互动，景区间实现优势互补、共生发展。f2)与旅行社开展合作营销，孝义皮影应多加强与周边旅行社的沟通和合作，依托旅行社保证孝义皮影稳定的客源。(3)与其他民俗品牌开展合作营销。另外，近年来，旅游散客比重明显增加，大型团队有下降趋势，小型自助团队大幅上升，且多是自驾游、家庭游，在此背景下要充分利用网站这个平台，搭建起远距离沟通桥梁。 3、5 加大宣传力度，提升旅游形象 (1)孝义皮影营销办公室联合各旅行社组织专门的营销队伍，进入各种消费团体，尤其是学校、机关、老年协会和企业，利用宣传画册、年历赠送、学习赞助、友谊活动、体育交流和文化沙龙等进行广泛促销。(2)在途径孝义的高速公路沿线制作一批广告宣传牌，让 孝义皮影 冲击人们的眼球，让 孝义皮影 文化品牌深入人心，逐步为大众接受和青睐。(3)充分利用各种大众传播媒介如广播、电视、报刊杂志、图书、网络等，扩大孝义皮影信息发布的区域范围，使其被广大的旅游者所熟知。(4)条件成熟后可到目标市场举办以 孝义皮影 为主要内容的 文化产品推介周 ，适时建立 孝义皮影网站，在全世界范围内宣传推介孝义、推介 孝义皮影 文化品牌 为孝义皮影产业的发展壮大创造条件。 参考文献 [1]中太明，打造山西民俗旅游精品[J]，今日山西，2C04，(2)， [2]杨波，徐沟背棍旅游营销研究[J]，山西财政税务专科学校学报，2008，(3) 【】 责任编辑：老A 论中小企业营销渠道管理
【摘要】当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。笔者在文中浅谈了加强人力资源管理,提升企业核心竞争力。 【关键词】人力资源管理;核心竞争力;人才配置 【Abstract】Nowadays knowledge economy, knowledge-base economy times, the competition between enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. Therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. Human resources is the enterprise that creativeness composes in reply have most activity first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. The tray has talked about an author in culture reinforcing Human Resource Management, lifting enterprise core competition. 【Key words】Human Resource Management; Core competition; Talented person deploys 当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。 1 对现代人力资源管理的理解 现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以 人为中心 ,强调 人力发展,而非事务指导 的管理方式。 2 对核心竞争力的理解 核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里 哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是: 在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能 �：诵木赫κ导噬鲜且诠竞诵牟坊蚍窭锩娴闹逗图寄�,或者知识和技能的集合体。 通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合�：诵木赫δ苁拐銎笠当３殖て谖榷ǖ木赫攀�、获得稳定的超额利润。 3 人力资源管理与企业核心竞争力的关系 从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源 发达国家甚至称之为 人力资本 。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。 核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。 因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。 4 我国企业人力资源管理的现状 当前,我国企业普遍存在不重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面: 4.1 人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。 我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代人力资源的职责和功能。 4.2 人力资源管理基础性工作薄弱。 很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的盲目性、主观性、无效性。 4.3 招聘、选拨人才缺乏科学性。 人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。 4.4 人才配置不科学。 4.4.1 缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。 4.4.2 过分追求高学历,忽视人才对企业的认同度。但是,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,造成其工作态度和工作绩效也不佳。 4.4.3 过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1 2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。 4.5 绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。 4.6 培训费用和培训力度不足,人力资源发展后劲不足。企业普遍存在 培训无用论 的观点,没有站在人力资本的制高点看待培训与开发,造成培训经费不足,培训教育体系不完善,培训项目脱离实际的状况。 5 加强人力资源管理的措施 5.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。 5.1.1 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 5.1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 5.1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 5.1.4 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。 5.2 建立完善的人力资源管理的技术系统。 根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: 5.2.1 人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 5.2.2 选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 5.2.3 考评技术�？计兰际跎杓频墓丶谟诒曜嫉娜范�,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 5.2.4 薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 5.2.5 培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合�？拐娼逃�、人员测评、工作实践以及开发性人际关系等职业开发方式,不断发展员工职业能力,提高员工竞争力,增强企业发展后劲和核心竞争力。 5.2.6 劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 5.3 普及现代人力资源意识,培养造就 准人力资源经理 管理团队。 现代人力资源管理的本质是人力发展而非事务指导,各直线经理或各部门经理本身就是准人力资源经理,其职能相当一部分就是与人事相关的工作,公司的企业文化,规章制度,绩效考评,招聘管理,人员配置,定员定额等等工作,都要通过部门经理来贯彻执行。 当前,很多企业的绩效管理、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。 5.3.1 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 5.3.2 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。这项职责在很多公司是没有明确划分的。因此,常常造成人力资源管理落实不到位。要在制度上让非人力资源部门明确:哪些方面他们有人事决策权,哪些方面他们有人事建议权,哪些方面他们有人事操作权,等等。 5.3.3 定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。 5.4 加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。 5.4.1 深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。 5.4.2 开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。 5.4.3 加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。 5.4.4 定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。 5.4.5 定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。 5.4.6 制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。 要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人 岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。 运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。 5.5 加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力。 5.5.1 制定培训与职业发展纲要,以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值,增强人力资源的竞争力。 5.5.2 完善相关的培训与职业开发机构和人员,根据企业实际情况,适当提高培训费用,并纳入公司年度预算,切实保障培训费用。 5.5.3 制定切实的阶段性的培训与职业发展计划。 5.5.4 成立职业发展咨询机构,开展调查研究,指导职业开发。 5.5.5 加强培训与开发的事前、事后调查工作,并用于反馈,指导实践。 综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的 准人力资源经理 管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。 【】 责任编辑：老A 新疆科技人力资源现状及改进探析