来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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论文关键词：企业 人力资源 外包管理 论文摘要：随着国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 引言 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。 1 人力资源管理外包的内涵 人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务 人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中 解脱 出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。 2 企业人力资源管理外包策略的选择 2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。 2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择；若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。 3 人力资源管理外包策略实施中注意的问题 3.1 注意外程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。 3.2 注意外程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。 3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益，若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气，因此，在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系，寻求较好的平衡点，达到企业整体效益的提高。 【】 责任编辑：老A 论复合型网络财务人才的培养
【关键词】旅游人力资源；民族社区；发展 【摘要】本文分析了民族社区人力资源的研究现状，分析其优劣势，结合调查的结果对如何开发民族社区的旅游人力资源，提出了相关的对策，期望能带来一定的参考作用。旅游人力资源是旅游的开发和发展的驱动器，在区域经济发展中起到了无法替代的作用。但是由于经济、社会等原因，民族社区的人力资源明显不足，成为抑制旅游发展的瓶颈。 随着旅游的发展，人们对旅游的服务要求越来越高，作为提供服务主要载体的人也面临着新的要求，旅游人力资源的重要性日益突出，加快民族社区的旅游人力资源开发成为亟待解决的课题。 一、民族社区人力资源的研究 国内外诸多学者对人力资源性质做过探讨和研究，主要有以下六个方面：第一，生物性，表明是一种活资源，可以替代和发展延续下去的，是人力资源的最基本特点；第二，可再生性，是基于人口的再生产和劳动力的再生产，无论数量还是质量上都可以更新；第三，个体时效性，指人力资源的形式、开发和使用受到时间的限制，具备生命周期；第四，文化性，在地域的差别上造成了人力资源的文化性，因为每个地域的群体都有其独特的文化内质；第五，主观能动性，人是一种具备思维和创造力的高级动物，这就决定了他们能发挥其内在的潜力改造自身和环境的能力；第六，社会性，人是群居的族群，一起的生活必然导致他们之间存在种种的关系。 目前，国内关于少数民族人力资源的研究还比较少，经过期刊网的搜索，发现主要有两个国家课题对其进行直接或相关的研究，第一是杨红英主持的国家社科基金项目 社会主义新边疆建设研究 西部边疆建设的理论与实践 中的《从文化对人的模塑作用看少数民族人力资源开发》，文章主要是从民族文化性的角度研究少数民族人力资源的开发和民族发展的问题。第二个是梅端智主持的2004年国家社会科学资助项目 西北少数民族地区人力资源开发的特殊性研究 的阶段性成果《青南地区民族人力资源开发的特殊性研究》，文章主要是从青南地区藏族的特殊的地理位置、气候、历史、生产及生活方式、宗教信仰和传统文化等角度论述了青南地区少数民族人力资源的特殊性，从而提出了一些人力资源开发的措施。 本人倾向于杨红英的观点，即少数民族开发是特指少数民族群体的人力资源开发活动，其根本目的在于提高少数民族的发展能力，促进其经济社会以至少数民族自身的全面发展。同时认为在民族地区进行旅游的开发，要结合民族地区的文化性和资源的独特性，发挥其主观能动性，才能切实开发好少数民族社区的人力资源，为民族社区的旅游发展发挥更大的作用，促进民族社区的经济、社会发展。 二、民族社区旅游人力资源的分析 1、民族社区旅游人力资源的优势 事实上，我国每个民族都在历史上创造了灿烂的文化，其独特性吸引着千百万的异族人，特别是游客，这是一种垄断性的旅游资源，而当地的居民就充当了这种资源活动型的载体，参与旅游的人力资源更是动态地展示了这种文化。另外，每个民族存在与其他民族不同的一面，正因为这独特的一面，使得每个民族之间出现了百花争鸣的局面。 （1）文化性优势 C.克鲁克洪曾指出：文化包括各种外显的或内隐的行为模式，它们借符号的使用而被学到或被传授，而且构成人类群体的出色成就，包括体现于人工制品中的成就；文化的基本核心包括传统观念，尤其是价值观念；文化体系虽可被认是人类活动的产物，但也可被认为是限制人类作进一步活动的因素�？梢钥闯�，文化不单单是指物质展示出来的那一面，更多的是在人的活动中展现，人的种种思维和行为无不接受着本民族文化的启导和约束，因此都深深的烙上了本民族的印记，具备了一种民族的排他性。外界的人员就算很刻意地去模仿，也无法体会内在的神韵，更没有把民族的文化展现在观众的面前，因为外来人员一开始就是脱离了该种民族文化机理的培育，这种文化的符号在他们的脑海里是缺陷的。据我们针对民族歌舞表演队的调查结果显示，一些长期外出的本民族人员都没有办法具体地展现本民族的歌舞内涵，他们认为自己对本族文化产生了隔阂。在旅游开发中，这就是一种潜在的差异性竞争优势，紧紧抓住这种异质性的文化，才可能铸造出一种活生生的优质的旅游人力资源，才能在旅游开发中发挥应有的作用。 （2）垄断性优势 民族社区旅游人力资源有着垄断性的优势，因为本土的旅游人力资源无论对本族的生活方式、民俗风情、民间传说、语言等更能精确地把握，在旅游开发和服务中能将旅游资源有机结合并将其带活，更能把民族独特风情展现给游客，这是外界旅游人力资源无法替代的。比如说侗族的风雨桥和大歌，如果叫苗族的人来唱侗族大歌或者由瑶族的人去讲授风雨桥的构造，那肯定会大打折扣。 2、民族社区旅游人力资源的劣势 少数民族一般居住在我国比较落后的地区，由于历史和社会等方面的原因，他们和外界接触很少，信息交流断层，总体上的素质过低，观念落后，旅游人力资源存量过低等都是他们的劣势。 （1）生产力低下，素质不高，人力资源开发成本过高 少数民族生活在边远的山区，生产力很低，和外界交流过少，很大部分仍然停留在农耕时代，过着一种自足的生活。由于生产力的低下，他们除了小部分人参与旅游活动，大多数人每天忙于生产劳作，以续生计，无暇顾及别的事情。以贵州岜沙为例，整个村没有一个人接受过高等教育，接受高中教育只有3人，绝大部分人都是小学及以下的学历，他们也没有能力让自己或孩子接受更多的教育，这样在人力资源开发中投入的成本也就随之增加。 （2）观念落后 少数民族有着浓厚的急功求利观念，他们觉得对自己有直接的快速得到收益的事情才有做的意义，否则有种排除的意向；而有的民族社区安于现状，害怕也不愿意和外界的社会有过多的接触，害怕给本民族带来变化，甚至采取了一些激进的措施进行抵触和逃避，结果使整个社区慢慢走向更边缘化。贵州岜沙苗寨就是类似这样的社区。 （3）人力资源存量低，不能满足需求 少数民族接受教育的人数过少本来就是一个瓶颈，面对外界的诱惑，很多青年人一般都在接受完初中教育甚至没有毕业就外出打工，这就给当地旅游开发带来了难题，出现了外面的人不愿意进来或者用不上，本地旅游人力资源缺乏的局面。以通道县皇都为例，整个村寨90%的青年都选择了外出打工，结果传统的节日都无法热闹搞起来�？上攵�，缺乏了文化载体的参与，旅游开发的展开难上加难。 （4）缺乏高精尖人才 由于少数民族社区整体的素质低，学历结构也不合理，能灵活掌握本地资源和吸纳外界信息的人才少，缺乏能起到很好带头作用的高精尖的人才，在旅游开发中很多方面无法展开。在调查过程中发现，当地居民参与的旅游活动多是歌舞队、买工艺品，少部分人能开餐馆，但是竞争力很低下，采取的是被动式旅游经营活动，效益普遍不高。 三、民族社区旅游人力资源发展的对策 1、抓住国家和地方政府的政策，利用教育资源，提高整体素质 紧紧抓住国家和地方政府给予的教育优惠政策，合理调配有限的资源，实现教育资源效益的最大化，在发展高级人才的同时，更要注重大众的教育，提高每一个人的素质，达到众化教育中又有尖化教育，切合少数民族社区旅游发展的需要。 2、转变观念，实现传统教育向现代教育转型 转变民族社区的观念是有效开发旅游人力资源的关键，因为观念往往决定思维和做事的行动，而做事的优劣直接关系着经济收入，生活得到改变与否。所以要积极引导当地政府和人民转变落后的传统观念，主动与外界先进的理念接轨，来武装思维，来指导行动。要做到这一步，既需要地方政府认识和管理方式的转变，对社区旅游扶持力度的加大，引导人民转变固有的思维，又要人民的积极配合，发挥主观能动性，学习和接受新的观念，此外还需要非政府的第三方的宣传与协助，帮助民族社区旅游人才的培养。 3、改善人力资源生存环境，提高人力资源的存量 改善民族社区旅游人力资源的生存环境，主要包括硬质环境和软质环境两方面。硬质方面，主要包括基础设施的建设、培养基地的营造等，良好基础设施的建造，既是吸引人才的重要指标、培育人才的温床，也是本地旅游发展的载体之一。良好的培养基地不单单传达了重视人才、培育人才的讯息，还是一张具备强势吸引力的招纳人才的明信片。软质方面，主要包括政策的支持、资金的投入、培训队伍的健全等，良好的政策是改善旅游人力资源生存环境的助推器，只有政策上的重视，才能获得更多的物质和精神上的支持，才能营造一种重视人才的氛围；适量资金的投入，无论是对吸引外来人才，还是培育本土人才都注入了新的动力，培训队伍的健全是培育优秀旅游人才的关键，只有具备了良好的师资，才能够授之以渔，提高人才的层次和质量。 4、结合当地的具体情况，采取差异式开发 由于每个民族所在的地域不同，生产力水平会有差异，价值观等也不一样，形成了相互之间的差异，会通过人的种种行为表现出来，而且这种差异是客观存在的。在人力资源开发时要考虑到这种行为和习俗的差异，扬长避短，合理地利用差异点，让长处变成强势，短处转成有利点，或者构成互补的形式。 5、引进外界人力资源， 借鸡生蛋 式融合开发 引进外来人才，带来技术和信息，构成人力资源的互补。外界人力资源在观念、技术上都比民族地区的先进，更是时代潮流的领跑者。这种先进模式的引入无疑为民族社区旅游的开发注入新鲜的血液，对外界优秀人才的引入，结合本地的具体情况，取长补短，借助外来的 鸡 来孵育出更加多的 蛋 ，衍生出更多本土具备特色的人才。 6、扩大职业培训，加大旅游人力资源发展的力度 各类技能培训，挖掘歌舞、建筑能手。全民动手，丰衣足食，这句话对加快旅游人才的开发也有借鉴的意义，通过政府、民间各种力量开展广泛的职业技能培训，提高人才的素质和操作能力，同时注意挖掘具备潜能的歌舞、建筑等能手，加以培育，使之成为民族社区旅游人才开发中的栋梁。 7、合理运用民间的社团组织 组织能工巧匠，各类协会，传播民间各业技术。非官方的机构、协会等社团组织站在中间的立场上，更能组织民间的能工巧匠，以团体为形式，通过各种的会议、比赛等活动来促进民间优秀文化和技术的传承，从而可以有形或无形中为民族社区的旅游输送急需的人才。 【参考文献】 [1]孙久文：区域经济学教程[M].中国人民大学出版社，2007（34）。 [2]顾士敏：哲学人类学导论[M].云南大学出版社，2002（58）。责任编辑：鬼谷子 我国银行业人才培养机制的改进研究