来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
构建基层税收征管新模式的探讨
【论文关键词】 战略 人力资源 人力资源管理 价值 【论文摘要】弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的�：头制�。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。 一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值 1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的 双高 员工。 双高 的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。 二、通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。 1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。 2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子�？榧涞某逋缓筒灰恢�，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。 三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。 1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。 2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。 3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。 4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。 四、通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。 总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。 【参考文献】 [1] 颜士梅：国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理，2003（9）. [2] 张剑、徐金梧、王维才：战略性人力资源管理作用机制研究综述[J].科研管理，2006（5）. 【】 责任编辑：老A 浅谈金融危机下我国人力资源管理应该注意的问题
摘要：投标报价是市政施工企业在工程承程中一个关键性环节;是业主选择中标单位的主要标准,也是业主和投标单位签订承包合同的重要依据。本文通过笔者多年从市政工程项目经验总结,针对有关市政工程中投标报价的策略和报价技巧进行分析。 关键词：投标报价 策略 作价技巧 市政工程一般是属于国家的基础建设,是指城市建设中的道路、桥梁、给水、排水、燃气、城市防洪、环境卫生及照明等基础设施建设是城市生存和发展必不可少的物质基础。工程质量的优劣直接影响到市民的生活,市政工程与人们的生活紧密结合,工程建设也备受人们的关注。怎样进行公正公开的招标,市政施工单位如果能够在保证利润的前提下,打造 良心工程 、 优质工程 ,投标报价起着关键性的作用。 在投标承包工程中,报价是投标的核心,报价正确与否直接关系到投标的成败。为了增强报价的准确性,提高中标率的经济效益,除重视投标策略,加强报价管理外,还应善于总结经验教训,分析对方投标习惯,以及对手投标策略,采取相应对策从宏观角度对承包工程总报价进行控制。下面针对有关投标常用的方法以及投标策略经行叙述。 一、投标报价常用的方法 1. 预测成本比较控制法 将一个地区的同类型工程报价项目和中标项目的预测成本资料整理汇总进行贮存、参考,可以以此来衡量新项目报价的得失情况。 2. 个体分析整体综合控制法 如修建一条公路,这就包括线、桥、隧、房屋、通讯信号等个体工程的综合工程项目;首先应对本工程进行逐个分析,而后进行综合研究和控制。 3. 综合定额估算法 综合定额估算法是采用综合定额和扩大系数估算工程的工料数量及工程造价的一种方法;是在掌握工程实施经验和资料的基础上的一种估算方法。一般来说此方法比较接近实际,尤其是在采用其它宏观指标对工程报价难以核准的情况下,此方法更是显示出它 较细致可靠的优点。其程序如下: 3.1选控项目。任何工程报价的工程细目都有几十或几百项。为便于采用综合定额进行工程估算,首先将这些项目又有选择的归类,合并成几种或几十种综合性项目,及可控性项目,其价值约占工程总价的75%-80%。有些工程细目,工程量小、价值不大,又难以合并归类的,可不合并,即未控项目,其价值约占工程总价的20%-25%。 3.2. 编制综合定额。对上述选控项目编制相应的定额,能体现出选控项目用工用料的较实际的消耗量称为综合定额。综合定额一般情况下都是在平时编制完好,以备估价时备用。 3.3 根据可控项目的综合定额和工程量,计算出可控项目的用工总数及主要材料数量。 二、投标报价的策略及方法 作为投标人来,并不是所有的标都要去投,要根据企业自己情况,以及项目实际情况去选择适合的。投标决策班子必须要有充分认识投标决策的重要意义。下面分析几种工程实际中常用的投标侧率。 2.1低标策略 (1)施工任务严重不足时。为了使生产力资源不致闲置,为了维护企业的简单再生产而采取的保本价、微利价、微亏价中标,在中标后加大管理力度,力图使企业暂渡难关。 (2)工程本身技术简单而且工程量很大时,由于这种工程项目的施工技术相对简单,施工难度相对较小(土石方工程、一般房建工程)管理难度和投入也小,同时由于工程大且多为几个工序的重复施工,可以以高产值来增加利润。 (3)为了进入新的地区或新的工程领域或在某地区经营多年但即将面临无工程情况时。当施工企业在己有的施工地区或行业工程任务严重不足或竞争激烈时,就要不断开拓进入新的地区和专业、行业领域,尤其是一些新兴行业,例如地铁工程等。施工企业为了取得新的经营领域,为了取得新的许可证或学习新的施工技术,只能采取此策略。 (4)竞争对手很强时。当竞争对手与业主、工程师有较密切关系或其在某一方面专业有很强的资源和技术优势时,在施工组织设计先进、合理、可行的前提下,较低标价才能与之竞争。 (5)业主工程师信誉好时。业主工程师信誉好,或投标人与业主工程的良好的合作关系,能够确保在施工中通过变更、索赔来弥补损失。 (6)支付条件好时或者是寄托赢利于后续工程时。 2.2 高标策略 能够高标中标是经营投标工作的最佳成果,但这样的工程越来越少,在一些情况下可以尝试。 (1)受业主邀请参加议标时。业主邀请投、议标的工程大都工期紧、技术新、风险大、社会影响大,业主对施工企业信誉和实力比较了解,非常重视工期、质量、安全,对投标报价并不是特别重视。 (2)具有其它单位无法比拟的优势时。在某些技术复杂、结构特殊、专业性强、技术密集的工程项目投标中,若本单位具有独特的施工经验、技术特长、特殊施工机械设备,则很有可能高标中标。 (3)本单位施工任务确已饱满时或者是支付条件较差时或者竞争对手少且差时。 2.3中等标价原则。 当施工企业任务比较适中,在某地区、某行业领域己打开局面。与业主工程师有较好的合作关系,并有较高的信誉时可采用此策略。 2.4联合投标。 (1)优势互补投标。某些建设工程进行竞争性招标时,会将不同的单项工程合二为一作为一个标段进行招标,如果施工企业组成一个联营体共同参加投标,不仅可以优势互补,而且可以充分发挥在各自领域的特长和优势,从而具有更大的竞争力。 (2)实力叠加的联合。在某些工程投标中,如果有两家实力都非常强的施工企业同时独立投标,双方必然会互相压价,竞争激烈,即使最终幸运中标的一家也会牺牲很大的经济利益。如果两家联合起来组成联营体参加投标,联营叠加后实力大大高于其他投标单位,又可避免过分压价,这样两家都可获得较高的收益。 2.5 高度重视技术标 当前,招标单位在设置评标方法时,技术标的分值正呈逐步提高的趋势。技术标对施工企业而言,更能体现投标单位的技术实力,对于建设方来说,它是用于监督和检查工程质量,以及掌握工程进度的一个重要依据。 三、报价技巧 当投标策略一经确定,就要具体反映到投标报价上,但是报价还是有它本身的技巧,两者是相辅相成的。 投标报价方法是依据投标策略选择的,一个成功的投标策略必须运用与之相适应的报价方法才能取得理想的效果。在报价时,对什么工程定价应高,什么工程定价应低,或在一个工程中,在总价无多大出入的情况下,对于哪些单价宜高,哪些单价宜低,都有一定的技巧。技巧运用的好与坏在一定程度上可以决定工程能否中标和盈利。因此它是不可忽视的一个重要环节。同时,在一个工程投标过程中往往不能只运用一个报价方法,还应结合采用多个报价方法,取长补短,互相呼应。下面是笔者在多年工作中总结的一些方法。 3.1对于施工条件差的工程或造价低的小型工程,或者是自己施工上又专长的工程以及由于某种原因不想在接手的工程,报价可适当高一些,对于结构较简单而工程量又较大的工程或者是在短期内能突击完成的工程,当企业急需拿到任务以及投标竞争对手较多时,报价可适当低些。 3.2在同一工程中可采用不平衡报价法,但以不提高总标价为前提,并避免畸高畸低,以免导致投标作废。 (1)对于能先拿到钱的项目(开办费、土方、基础等)的单价可定得高些,这样既有利于资金周转同时存款也有利息;对于后期的项目(粉刷、油漆、电气等)单价可适当降低。 (2)估计到以后会增加工程量的项目单价可提高;工程量会减少的项目单价可降低。 (3)图纸不明确或有错误的或者是今后会修改的项目单价可提高;工程内容说不清楚的,单价可以降低。这样做有利于以后的索赔。 (4)对于没有工程量,只填单价的项目(如土方中的挖淤泥、岩石等备用单价)其单价宜高,因为它不在投标总价之内。这样做即不影响投标总价,并且在以后发生时又可获利。 (5)暂定金额的估计,分析它发生的可能性大,价格可高些;估计不一定发生价格可低些。 3.3 多方案报价法 利用工程说明书或合同条款不够明确之处,以争取达到修改工程说明书和合同为目的的一种报价方法。当工程说明书或合同条款有些不够明确之处时,往往使投标人承担较大风险。为了减少风险就必须扩大工程单价,增加 不可预见费 。为避免过高被淘汰,可以在标书上报两价目单价,一是按原工程说明书合同条款报一个价,二是加以注解, 如工程说明书或合同条款可作某些改变时 ,则可降低多少的费用,使报价成为最低,以吸引业主修改说明书和合同条款。 总之,投标报价是一项竞争,同时也是一门艺术,由于风险因素的存在、发生及产生的后果都具有不确定性,难以预测、评估,因此应注重成本分析,重视历史经验数据,建立适用于自己的企业定额,最大限度地占有信息量,具体问题具体分析,寻求有效的防范措施,最大限度地减轻风险引起的损失。 参考文献 [1]陈红文,浅谈工程量清单投标报价的影响因素[J].山西市政,2005,31(2). [2]王小平,建设工程投标报价的策略[J].山西市政,2005, 31(3):151-152. [3]张月明等主编.工程量清单计价及示例[J].北京:中国市政工业出版社.2004. [4]尹贻林主编.工程造价计价与控制[J].北京:中国计划出版社.2003. [5]全国造价工程师考试培训教材编写委员会.工程造价的确定与控制[M].中国计划出版社,2001. 【】 责任编辑：老A 制造业企业人力资源管理存在的问题与对策探析