来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
企业改制重组契税优惠政策扩容?
01我是一家个人独资企业的投资者，取得的经营所得是否能适用国家税务总局公告2020年第10号规定的延缓缴纳?答：不可以。根据《国家税务总局关于小型微利企业和个体工商户延缓缴纳2020年所得税有关事项的公告》（国家税务总局公告2020年第10号）规定，个人所得税延缓缴纳政策仅适用于个体工商户。02我是一家个体工商户，选择延缓缴纳经营所得个人所得税，在缓缴期限内是否有滞纳金？答：在政策规定的延缓缴纳期限内没有滞纳金。03我们是疫情防控重点保障物资生产企业，向主管税务机关申请全额退还的增值税增量留抵税额是否需要计入企业收入缴纳企业所得税？答：退还的增值税增量留抵税额不需要计入收入总额，不需要缴纳企业所得税。04如果属于国家税务总局公告2020年第13号第一条和第二条规定的情形，是否必须按照该规定计税？答：《国家税务总局关于完善调整部分纳税人个人所得税预扣预缴方法的公告》（国家税务总局公告2020年第13号）第一条和第二条均非强制性规定，纳税人仍可选择原有方法计税。05因疫情紧急，有些企业或个人向定点医院捐赠时，医院开具的接收函有的未注明捐赠物品的金额，请问，可否凭这样的接收函在企业计算应纳税所得额时扣除所得税税前扣除？答：《财政部 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控有关捐赠税收政策的公告》（财政部 税务总局公告2020年第9号）规定，企业和个人直接向承担疫情防治任务的医院捐赠用于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情的物品，允许在计算应纳税所得额时全额扣除。对于承担疫情防治任务的医院接收捐赠物品未及时在捐赠接收函注明金额的情况，可允许医院向捐赠的企业或个人补充填开金额，或由捐赠的企业或个人提供相关证明材料（如购买捐赠物品的发票）等方式，由捐赠的企业或个人按上述公告的规定享受所得税税前扣除政策。想学习更多财税知识吗？快来看讲解的吧！本课程适用于零基础、考了证书没实操经验、想从事会计工作的学员！徐老师手把手带着大家学习上岗实操课，从会计人员的必备知识如：怎么申请发票、开具发票、认证发票等；再到一步步带着大家做一套商业企业的全盘账（提供电子版仿真票据用来练习）、以及财务报表的编制、增值税、所得税等常见税种的纳税申报等五大�？槿矫嫖恢嵘嫡侥芰�，本课程非常系统全面，涉及到了企业财务的方方面面，学完后均可独立完成企业的做账与报税工作，既可以可以胜任没买软件小公司的会计，也可以胜任大中型企业的会计工作。为您的财务职业发展增加底气和机遇。点击图片即可报名 汇算清缴申报表又变了？怎么进行汇算清缴申报？
一、企业并购的目的 当今世界，以高科技为龙头的新经济日新月异，知识经济的到来和经济全球化日趋发展，使企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平人才。企业并购中，如何整合并购双方的人员是并购企业所要解决的首要课题。并购专家bruce wasserstein曾指出 并购成功与否不是仅靠被并购企业创造价值的能力，而是更大程度上依靠并购后的整合 。也正如Joseph c.kralling所论述 人是企业的基础，人是成功的收购的关键 管好人，你就管好了交易，在成功的收购中，再没有什么比人更为重要的了 。 二、企业在并购中人力资源整合中出现的问题及原因 (一)出现 权利真空 问题 企业在并购中，会遇到并购整合的 权利真空 等一系列组织结构问题。如新的领导班子，职能部门等新的组织结构重建还未完成。导致组织不能高效运作甚至是无法运作。严重影响企业并购后期的整合以及并购的目的。 (二)高层管理与关键员工的流失 早在1981年，管理大师德鲁克就指出了并购方将面临被并购方高管流失的危险。专门研究被并购方高管离职问题的更是指出，并购后被并购方经理人员会一批批地离去，这种多米诺骨牌现象至少会持续9年。 (三)文化冲突 不同文化的企业在实施并购后相当长的一段时间内，会出现不同程度的文化排斥与文化冲突现象，具体表现为精神文化冲突，制度文化冲突，形象文化冲突，物质文化冲突。而这些冲突给企业员工带来了极大的压力，某些员工担心难以适应新环境，或对融合后的文化难以认同，只有采取向外流动的方式来躲避由于两种企业文化在整合时产生的摩擦。 (四)忽视并购过程中人力资源整合重要性 在企业并购中人们往往注意和考虑更多是目标企业诸如资本、存货、机械设备、负债之类的因素。与此相比，企业并购成功所需要的人力资源因素却经常被掩饰或忽略。如果核心人员离开了目标企业，那么企业通过并购所得到的就仅仅只是硬资产。资本的融合只是并购完成的第一步，并购的完成最终需要靠人力资源整合的配合。 三、企业在并购中人力资源整合中对策 1、并购前准备。在并购谈判前阶段，就应当深人理解对方企业，确定并购后新企业所希望出现情况，然后对被并购企业进行全面诊断，以了解企业的组织结构图、薪酬福利制度等。同时，应详细了解被并购方高层管理，以及对公司有重要影响的关键人才，尽早与他们进行非正式沟通，了解其对并购的态度，并说明并购的缘由，以及新公司对关键人才的态度和政策。通过沟通让员工了解并购的动因、目的和效应，让员工找到自己在未来企业的新定位，以尽量减少因并购产生的恐慌情绪及人员流失。 2、并购中的整合。首先，明确对人力资源的态度，合理安排员工。其次，在并购过程中，并购企业更应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。沟通应该贯穿于整个整合过程中。最佳的沟通策略是一开始就建立一个常规的沟通渠道，包括正式的和非正式的。再次，为实现购的目标利益，并购企业可根据需要和双方企业的实际情况选派具有专业管理才能，同时诚实可靠的人担任目标企业的整合主管，以确保充分地发挥整合效果。再次，由于企业并购后，并购双方的员工难免会产生重叠或是不足，这就需要企业制定合适的员工任用原则，保证并购后企业的正常运行。最后，在我国办任何事情都不得不先考虑人的问题，从事企业并购活动也是如此。 3、并购后的处理。首先，是文化整合，所谓 文化整合 ，即指将不同质的文化，经过合并、分拆、增强、减弱等方式，形成一种新的文化。企业并购中文化整合要遵循 实事求是、取长补短、促进经营 的原则。其次，并购整合中稳定人力资源的政策还需要有实质性的激励措施相配合，从员工个人的切身利益上为其着想，给予其优惠的任用条件。使员工产生对未来前途的安全感，对重组企业的认同感和归属感，从而激发其责任感和使命感，以使其在新的企业中勤奋工作。 四、结束语 人力资源的整合问题在并购中是最重要同时也是最难的部分，面对并购这一新的变化，无论是并购方还是被并购方都应该以积极的心态面对，双方尤其要注意加强沟通，对于此时解决员工的思想问题，提高员工的士气，有着不可估量的作用。【】 责任编辑：lcl 我国人才回流动因分析