来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
非居民企业股权转让合同是否缴纳印花税
2020年度企业所得税汇算清缴工作如火如荼进行中。房地产企业基于其鲜明的行业特点，在企业所得税核算申报上都具有行业特殊性。房地产行业一直以来是税务稽查的重点行业，企业稍有不慎，就将面临涉税风险。掌握房地产企业汇算清缴中各种疑难问题，正确应对各种疑难杂症，才能有效纳税，防止多交税，或误用失效的税收政策，带来不必要的纳税风险。??房地产企业汇算清缴疑难问题解析??（一）如何判断开发项目是否完工？房地产开发企业所得税处理以开发产品完工时点为分水岭，完工前后企业所得税处理方法不同。完工年度之前——企业销售未完工开发产品取得的收入,应先按预计计税毛利率分季(或月)计算出预计毛利额，计入当期应纳税所得额，并填入企业所得税纳税申报表中。在完工年度——企业应及时结算其计税成本并计算此前销售收入的实际毛利额，同时将其实际毛利额与其对应的预计毛利额之间的差额，计入当年度企业本项目与其他项目合并计算的应纳税所得额。在完工年度后——企业按照销售完工产品取得的收入和计税成本计算出实际毛利额，并填入企业所得税纳税申报表中。（二）实施新收入准则后销售收入的税会差异新《企业会计准则第14号——收入》要求在境内外同时上市的企业以及在境外上市并采用国际财务报告准则或企业会计准则编制财务报表的企业，自2018年1月1日起施行；其他境内上市企业，自2020年1月1日起施行；执行企业会计准则的非上市企业，自2021年1月1日起施行。同时，允许企业提前执行。对于房地产开发企业而言：采用新收入准则的影响主要是开发项目收入确认原则由原来的交付物业所有权特定时点一次性确认收入，更改为需要根据合同条款判断是按采用按照履约进度确认收入还是在交付物业所有权特定时点一次性确认收入。如果客户与企业签订了指定在建单元的约束力的销售合同，客户支付的不可退还的保证金，并且在房屋单元的建造过程中按条款支付进度款，如果客户因企业不履行义务之外的原因终止合同，企业有权就截至目前已完成的工作获得合同规定的所有已承诺对价。这种情况下房地产开发企业就应该按照履约进度确认收入。（三）开发产品销售收入如何确定·收入确认的具体规定：1）采取一次性全额收款方式销售开发产品的，应于实际收讫价款或取得索取价款凭据(权利)之日，确认收入的实现。2）采取分期收款方式销售开发产品的，应按销售合同或协议约定的价款和付款日确认收入的实现。付款方提前付款的，在实际付款日确认收入的实现。3）采取银行按揭方式销售开发产品的，应按销售合同或协议约定的价款确定收入额，其首付款应于实际收到日确认收入的实现，余款在银行按揭贷款办理转账之日确认收入的实现。4）采取委托方式销售开发产品的，收到受托方已销开发产品清单之日确认收入的实现。·房地产企业销售收入确认的具体操作：首先，应获取企业的销售统计台账（包含楼号、房号、购买人名称、合同签订日期、实测建筑面积、销售单价、合同金额、面积差退补款、最终结算金额、发票号码、付款记录等），并将销售台账中统计的购房款与财务账簿中的预收账款相核对，不一致时查找原因，直至核对一致。其次，对比竣工备案情况，严格区分不同业态下尚未完工预售房款、已完工预售房款。再次，根据售房合同约定的收款方式（一次性全额收款、分期收款、银行按揭方式、委托方式），对比销售统计台账，判定收入确认的时间。最后，将税法上确定的售房收入与企业账面确认的主营业务收入相核对，并进行纳税调整�：硕允鄯康ゼ凼�，关注是否有售价明显偏低的情况，如有，需要说明合理理由。对于未正式签订《房地产销售合同》或《房地产预售合同》而收取的诚意金、认购金、排号费不作为销售收入的实现，不需要按照预计计税毛利率来计算预计毛利额，完工年度也不需要确认为销售收入。更多资讯：房地产开发企业账务处理及税务风险防控专题：涵盖房地产企业财税基础、账务、报税、筹划全流程，配置实训软件+电子资料，让你快速搞定房地产开发企业账务处理，做好税务风险防控， 纳税人如何办理2020年度个人所得税综合所得汇算的退税？
论文关键词：知识经济；人力资源管理创新 论文摘要：党的十六届三中全会首次提出 以人为本，全面、协调、可持续 的科学发展观，对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立 以人为本 、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。本文根据人力资源的发展趋势，从新的视角找寻人力资源管理的创新。 1 人力资源管理的发展趋势 随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。 1.1 人力资源资本化 在传统的人事管理中人被视为 劳动力 ，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的 成本 。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。 1.2 管理职能战略化 传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。 1.3 管理方法人本化 对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20 世纪20 年代，梅奥等人通过 霍桑试验 表明人是 社会人 ，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工参与管理，以满足职工的社会性需要与 成就的需要 ，改变对被管理者的外来控制与自我控制�：罄绰蟾窭赘晏岢隽薡 理论，Y 理论中的 人 被称为 自觉人 ，他认为管理者要创造一个能多方面满足被管理者需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。最终， 复杂人 论者认为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的 经济人 ，也不是完全的 社会人 ，更不可能是纯粹的 自觉人 ，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的 复杂人 。 现代的人力资源管理 以人为本 正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调 柔性管理 ，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。 1.4 管理手段现代化 人力资源管理已经突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的现代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。 2 人力资源管理创新 未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败，直接关系到一个企业的生死存亡。如何通过有效的人力资源管理抓住机遇，迎接挑战，获得持续竞争优势，是现代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。 2.1 以人为本 ， 能本管理 工业化时代的管理者基于人是 经济人 的假设来管理，随着知识经济、信息时代的到来，专家和学者在人性假设的问题中研究更加深入，逐渐提出 社会人 、 复杂人 等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要满足个人的某种满足感，更甚者要在工作中有所激励，使其获得成就感等等。因此， 以人为本 的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。 以人为本 要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。 而在 以人为本 的管理过程中正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的 能本管理 。 能本管理 是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。 能本管理 的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。 2.2 组建优秀的人力团队 知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源可以使企业保持持续的竞争力优势。而只有优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的，优秀的人力资源需要在管理者的管理下形成团结一致的团队，这样一支优秀的团队就形成了企业最大的优势。 组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对 企业人 的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。 2.3 构建终身学习的组织理念 知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的 不断学习 ，这是企业不断创新的基础。管理大师彼得 圣吉认为，在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统思考五项修炼，以构建一个相互关联、彼此融通的学习型企业组织，并保证企业形成 学习 持续改进 建立持续竞争优势 的良胜循环。 3 结束语 在21 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。 参考文献 [1]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J]．中国建材，2006，6. [2]张震:知识经济时代的企业人力资源管理[J]．商场现代化，2006，6. [3]张新康:科学发展观视野下的人力资源管理理念[J].论坛，2006，3. 【】 责任编辑：老A 金融危机背景下我国中小企业的人力资源配置策略探讨