来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
部队对外提供会务服务，是否可以开具“中国人民解放军通用收费收据”
导读：在遭受羞辱之后，在忍受了冷板凳之后，在出色完成任务却遭批评之后，唐沃终于被解雇了。然而这种不幸却是另一种幸运。 可恨 的老板用最后一脚为唐沃踢开了一扇 可爱 的大门。 快快乐乐的春节结束了，叽叽歪歪的老板又回来了。一位朋友说，如果每年只有三个 黄金工作周 ，其余时间都放假，那些逃离老板的日子一定很爽。 其实，这位朋友与其老板的关系还是不错的。虽然工作上很严格，老板待人还算厚道。春节期间火车票一票难求，老板就给他们这些业务骨干报销单程回家的飞机票。我这位朋友，其实也很同情他老板。一个女人赤手空拳花了20年，将企业做到了20个亿，企业做大了，家庭却做没了，老人和孩子也都顾不上。 可怜之人，必有可恨之处。他说。 可恨之人，必有可爱之处。我说。 对于这半句话，他表示强烈反对。他逼着我，非拿出实实在在的证据不可。 有一位30多岁的普通年轻人，我们暂且叫他唐沃。 起初，他开了个杂货店�：芸�，杂货店关门了�？伤骨纷攀湛罨镜那�，就想去收款机公司谋一份差事�：盟荡跛�，他总算得到了一个临时的试用机会。 可是，两周的时间转眼就过去了，他两手空空地跑去跟老板解释，再宽限他几天时间， 我不久就会拿到订单的。 不久！不久是多久？你最好不要拿以后的生意忽悠我，我最讨厌像你这样的乡巴佬。如果你再拿不到订单，就从我这滚出去。 他的老板是一位地区销售经理，业绩突出，同样也以整人而闻名。 唐沃太想证明自己了，他忍耐着。终于，有一天，他与老板一起一连四天拜访四位客户，结果个个成交。唐沃为此大开眼界。 每当客户说不的时候，他的老板总是面带笑容地说： 我知道你不想买我们的收款机，能拜托你告诉我，你不想买的原因吗？ 客户原以为已经成功地拒绝了他们的推销，而在唐沃的老板看来，真正的销售才刚刚开始。这四天的经历，让唐沃几乎无地自容。 历经羞辱与磨难，唐沃成为了一名地区销售经理。此时等着他的是更疯狂的老板。 这位老板将自己看成是海盗与企业家的混合体。据说他曾禁食37天，然后再请来一位健康教练协助他恢复健康。他的这位运动员出身的健康教练为公司的所有员工制定了一份残酷而严厉的健身计划，有不服从者，严加惩处。 一天早上，唐沃来到公司，却发现自己的办公室被别人占用了，他的属下也都不知去了哪里。按照公司的潜规则，这就是老板要 打扫战场 的征兆。 唐沃知道老板在考验他的心理承受能力，所以，接下去的几天，他照常上班，没有任何异议，也没做任何表态，甚至不去打听别人占用他办公室的原因。对于那位体操教练的任何指示，唐沃也是不折不扣地执行，哪怕那是一种羞辱和颐指气使。 终于，老板认定唐沃成功地经受了这种 爱的残酷 ，于是将销售团队全部交给他管理。 如果你认为唐沃的老板只会玩这种静悄悄的心理战，那你可太低估这位老板的 可恨度 了。吹胡子瞪眼睛在他那儿都是小事。他甚至会叫人把属下的桌子从办公室拖出去，放火烧掉。 在那一年的公司年会上，唐沃主持大会，他的讲话赢得了全场的热烈掌声。然而就在这时，他的老板出场了。老板径直走向讲台，打断唐沃的话，发表了一长篇即席讲话。老板高调肯定了另一位销售总监的工作能力、业绩、品行，几乎是只字不提唐沃的贡献。 在遭受羞辱之后，在忍受了冷板凳之后，在出色完成任务却遭批评之后，唐沃终于被解雇了。然而这种不幸却是另一种幸运。 可恨 的老板用最后一脚为唐沃踢开了一扇 可爱 的大门�：罄�，他加盟一家公司担任总经理；后来，他带领这家公司成为全球著名的公司之一。 唐沃的全名叫汤姆 沃森，这家公司叫 IBM。 【】 责任编辑：冠 姚明横空出世的商业王朝
论文摘要：目前，随着铁路企业改革步伐加快，改革的一项关键问题是企业重组后带来的人员的重新分配、人员的流动，如何促进企业人才流动，发挥人才的作用是促进改革发展的重要问题。同时．重组后的企业，同样面临着高新技术产业人才缺乏，如何选择适合企业发展的人才，如何发挥人才的作用。探讨人才管理的科学方式。 21世纪是新经济时代，即 知识经济时代 。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用�？萍即葱潞图宕丛炝υ从谌说姆⒚鞔丛�、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在。 tE间万物人是最宝贵的 ，谁拥有了人才谁就拥有了财富。 21世纪是人才争夺战 之说。其原因就在于此。企业的生存、发展离不开人才。如何管理好人才，使人才为企业所用。是企业不能忽视的重要课题。笔者就如何选择适合铁路企业发展的人才。如何发挥人才的作用谈谈自己浮浅看法。 1.招聘人才不能唯文凭唯职称 改革开放后，小平同志关于 科学技术是生产力 的论断，把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称 本科以上 以显示企业的技术含金量。给人以 惜光 之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求 全才 ，其实世界上根本就没有什么 全才 。这些招聘方式都是一种旧观念的反映．应当改革，提倡实事求是。面对知识丰富、热情涌动的人才群体，企业招聘的是人。不是应聘者的学历证明。职称证书。学历、职称是一个人的过去。是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上。因此，企业招聘前的准备工作非常重要。就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的 用武之地 ，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是 山不在高，有仙则灵 ；学历不在高。有真才实学则灵。如在现实工作中有许多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是 半路出家 ，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。 2.形成齐抓共管的人才工作新格局 随着铁路改革的不断深化，人员的流动，人才不断流入企业。应抓住机遇，重新调整人才使用的新格局。首先，要成立人才工作指导委员会或工作协调领导小组，统一指导本企业的人才工作，形成在党委领导下。组织部门牵头抓总人事行政部门组织实施，齐抓共管的工作格局；其次是针对铁路企业单位比较多，在人才管理上条块分割、各自为政，人才短缺与人才浪费并存，人才资源整合和利用受到制约的现状，要建立人才信息通报、人才协调培养等项制度，建立各单位之间的沟通联系渠道，协调各方，增强人才工作合力；第三是组织人事部门要切实履行责任，要采取直接管理党政干部和间接管理企事业单位人才相结合，依法行政与提供服务相结合，深化改革与创造环境相结合，着重为各类人才的成长与发展提供服务和创造良好环境。计划、财政、科技、教育、劳动、机构编制部门要积极配合。要发挥各自优势、做到谋划经济发展时，考虑人才需求，制定工作计划时考虑人才保证，研究经济政策时兼顾人才政策，部署工作时研究人才的使用和培养，确保经济建设与人才资源开发齐头并进、协调发展。 3.确立科学合理的人才评价新标准 党管人才原则的提出，不仅需要我们研究如何管人才，还要研究什么样的人是人才，按照什么样的标准去界定人才。目前，还没有形成一个完整的人才评价体系，先当务之急首先是建立和完善人才评价体系，成立人才测评机构，建立先进的人才测评系统，配备专职的人才测评人员；其次是积极探索以能力和业绩为导向的人才统计标准，以能力和业绩为主导就是要考虑受教育的程度、从业经历和作出的贡献；第三，按照国际惯例，探索制定职位薪酬进行统计的实践方案，积极探索实行人才执业资格制度。 4.创造人才辈出的人才工作新局面 必须紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，做到人才培养立体化、人才引进多元化、人才开发社会化、人才服务产业化。 4．1 人才培养立体化 要在党委统一领导下，按照中央(2002 2005年全国人才队伍建设规划纲要)制定适合本企业、本单位人才培养的总体规划和工作目标，确保人才结构的调整适应经济结构的调整；要构建终身教育体系，在加快发展普通教育的同时。大力发展成人教育，积极创建学习型企业；要搞好人才的选拔和培养，选送优秀人才参加研究生以上学历培训，选拔专业技术人才参加各类高级研修、新技术研讨等短期进修学习；要加强同高校的联系，采取联合办学的方式，建立长期、稳固的委托培养关系，有重点、有目的地培养一些急需的高层次人才；要充分发挥地方办学潜力，将地方办学单位纳入到人才培养的体系之中，不断探索和开展有针对性的实用型人才的培养。另外，还要大力加强人才工作者人力资源管理的素质和能力，要着眼干人力资源培训的先进理念。人力资源开发的实践能力，人力资源市场化配置的先进经验．人才市场建设的最新成果等几个方面的内容进行系统培训，使之从容应对当今日趋激烈的人才争夺战的挑战，做好人才工作。 4．2 人才引进多元化 要制定特殊优惠的政策，开辟引进人才的 绿色通道 ，吸引和鼓励有志之士：人才到相关企业或单位长期工作或短程服务；要实施人才柔性流动战略，打破传统的人事制度中的瓶颈约束，把技术骨干进行企业问的交流联系。作为引智、引技、引才的系统工程，鼓励他们为企业服务；要积极创造人才施展才华的平台，依托大企业和大项目，全面抓好 载体 建设，以项目引人才，切实增强对高层次人才的承载和容纳能力；要拓宽人才信息渠道，发挥人事人才信息网站快速便捷的优势，宣传各种优惠政策和人才需求情况，引进优秀高校毕业生。 4．3 人才开发社会化 要盘活现有人才，鼓励中高级职称离退休人才、下岗人才和大学本科待就业人才领办、创办各类企业，兴办科技实体等活动，允许科技人员利用完成本职工作后的剩余时间业余兼职；要大胆启用优秀人才，全日制大学本科学位毕业生可优先安排到国家机关和事业单位工作，企事业单位中层及其以上岗位要选拔具有高校专科学历或中级以上职称的优秀人才来担任�？棺ㄒ导际踔拔衿蓝ǖ认罨疃�，切实调动他们的积极性；要选拔党政领导人才，不断深化人事制度改革，大力实行竞争上岗，坚持优胜劣汰，营造一个充满生机和活力的干部管理体制，使优秀的领导人才脱颖而出。 4．4 人才服务产业化 要树立人才服务市场化、产业化的理念。按照人才是第一资源的理论，以产业化的运营模式。搞好人才服务；要加快人才服务机构的内部改革，以市场需求为导向，借鉴现代企业运营管理模式。逐步把人才服务机构改制成公司制运营或虚拟公司运营；要加大培育人才市场的力度，站在人才市场和人才产业发展全局的高度，制定政策和法规，充分尊重人才服务机构的经营自主权，做到依法管理，努力营造有力于人才服务产业化发展的宽松环境。 4．5 落实党管人才原则 党委、政府必须将人才开发纳入到经济发展战略的整体格局中进行规划，要从依托自然资源的经济发展模式转为以人才资源开发为中心的新经济发展模式，充分发挥各级党组织的感召力和凝聚力。把人才视为资本，把人才资源开发作为产业来发展。以此开创人才辈出的新局面。 人才管理模式的选择是促进企业发展的关键，在现代企业管理中，要做到信念坚定，追求公平。企业领导要胸怀宽广，选择适合本企业的有用人才，要强调合作和团队精神，给员工更多的自主权、责任和职责。促进企业人才的 危机 感，它以市场竞争中危机的出现为研究起点。分析企业危机产生的原因与过程，探讨预防企业危机的手段和解决对策。不断引进人才，管好、用好人才。促进企业发展。【】 责任编辑：lcl 新经济时代人力资源管理的新策略