来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
办公用品可以抵扣增值税进项税额吗
9、《》（财税[2009]48号）规定，自2008年1月1日至2010年12月31日期间： （1）保险公司按下列规定缴纳的保险保障基金，准予据实税前扣除： ①非投资型财产保险业务不得超过保费收入的0.8%；投资型财产保险业务，有保证收益的，不得超过业务收入的0.08%，无保证收益的，不得超过业务收入的0.05%。 ②有保证收益的人寿保险业务不得超过业务收入的0.15%；无保证收益的人寿保险业务不得超过业务收入的0.05%。 ③短期健康保险业务不得超过保费收入的0.8%；长期健康保险业务不得超过保费收入的0.15%。 ④非投资型意外伤害保险业务不得超过保费收入的0.8%；投资型意外伤害保险业务，有保证收益的，不得超过业务收入的0.08%，无保证收益的，不得超过业务收入的0.05%。同时对保险保障基金、保费收入、业务收入、非投资型财产保险业务、投资型财产保险业务、有保证收益、无保证收益等作出了明确解释。 （2）保险公司按规定提取的未到期责任准备金、寿险责任准备金、长期健康险责任准备金、未决赔款准备金，准予在税前扣除。其中：未到期责任准备金、寿险责任准备金、长期健康险责任准备金依据精算师或出具专项审计报告的中介机构确定的金额提�。灰逊⑸驯ò肝淳雠饪钭急附�，按最高不超过当期已经提出的保险赔款或者给付金额的100%提�。灰逊⑸幢ò肝淳雠饪钭急附鸢床怀蹦晔导逝饪钪С龆畹�8%提取。 同时对未到期责任准备金、寿险责任准备金、长期健康险责任准备金、未决赔款准备金、已发生已报案未决赔款准备金、已发生未报案未决赔款准备金等作出了明确解释。 需要提醒的是： （1）保险公司有下列情形之一的，其缴纳的保险保障基金不得在税前扣除： ①财产保险公司的保险保障基金余额达到公司总资产6%的。 ②人身保险公司的保险保障基金余额达到公司总资产1%的。 （2）保险公司实际发生的各种保险赔款、给付，应首先冲抵按规定提取的准备金，不足冲抵部分，准予在当年税前扣除。 10、《》（财税[2009]64号）规定，自2008年1月1日起至2010年12月31日，政策性银行、商业银行、财务公司和城乡信用社等国家允许从事贷款业务的金融企业允许税前扣除贷款损失准备金，其准予提取贷款损失准备的贷款资产范围包括贷款（含抵押、质押、担保等贷款）；银行卡透支、贴现、信用垫款（含银行承兑汇票垫款、信用证垫款、担保垫款等）、进出口押汇、同业拆出等各项具有贷款特征的风险资产以及由金融企业转贷并承担对外还款责任的国外贷款（包括国际金融组织贷款、外国买方信贷、外国政府贷款、日本国际协力银行不附条件贷款和外国政府混合贷款）等资产。 需要引起注意的是： （1）金融企业的委托贷款、代理贷款、国债投资、应收股利、上交央行准备金、以及金融企业剥离的债权和股权、应收财政贴息、央行款项等不承担风险和损失的资产，不得在税前提取扣除贷款损失准备。 （2）金融企业发生的符合条件的贷款损失，按规定报经税务机关审批后，应先冲减已在税前扣除的贷款损失准备，不足冲减部分可据实在计算当年应纳税所得额时扣除。 11、《》（财税[2009]62号）规定，在2008年1月1日至2010年12月31日期间，中小企业信用担保机构可按照不超过当年年末担保责任余额1%的比例计提担保赔偿准备，以及按照不超过当年担保费收入50%的比例计提未到期责任准备，允许在企业所得税税前扣除，同时将上年度计提的未到期责任准备余额转为当期收入。同时，对实际发生的代偿损失，应依次冲减已在税前扣除的担保赔偿准备和在税后利润中提取的一般风险准备，不足冲减部分据实在企业所得税税前扣除。 12、《》（财税[2009]27号）规定，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。 13、《》（国税函[2009]312号）规定，凡企业投资者在规定期限内未缴足其应缴资本额的，该企业对外借款所发生的利息，相当于投资者实缴资本额与在规定期限内应缴资本额的差额应计付的利息，其不属于企业合理的支出，应由企业投资者负担，不得在计算企业应纳税所得额时扣除。其中不得扣除的利息，应以企业一个年度内每一账面实收资本与借款余额保持不变的期间作为一个计算期，每一计算期内不得扣除的借款利息按该期间借款利息发生额乘以该期间企业未缴足的注册资本占借款总额的比例计算，公式为：企业每一计算期不得扣除的借款利息＝该期间借款利息额 该期间未缴足注册资本额 该期间借款额。企业一个年度内不得扣除的借款利息总额为该年度内每一计算期不得扣除的借款利息额之和。 14、《》（国税函[2009]313号）规定，从事再保险业务的保险公司（以下称再保险公司）发生的再保险业务赔款支出，按照权责发生制的原则，应在收到从事直保业务公司（以下称直保公司）再保险业务赔款账单时，作为企业当期成本费用扣除。为便于再保险公司再保险业务的核算，凡在次年企业所得税汇算清缴前，再保险公司收到直保公司再保险业务赔款账单中属于上年度的赔款，准予调整作为上年度的成本费用扣除，同时调整已计提的未决赔款准备金；次年汇算清缴后收到直保公司再保险业务赔款账单的，按该赔款账单上发生的赔款支出，在收单年度作为成本费用扣除。 责任编辑：Sylar 房地产开发企业代收费用的纳税分析
【摘要】进入新世纪,中国高校面临着新的时代特征、中国经济社会发展新阶段及扩招后的新局面等新问题。高校人力资源管理中的激励机制问题对于高校发展有着重要意义,更是高校改革中的迫切问题。高校人力资源管理中激励机制有着自身的特殊性,这使得它的建设必须遵守一些基本要求。高校人力资源管理中激励机制设计既要注重物质成分,也要注重精神成分,保持二者的协调与平衡。 【关键词】高校;人力资源管理;激励机制 【Abstract】Entering the new century, China s colleges and universities are facing some new situation such as characteristic of the times, the new stage of China s economic and social development, and the problem after expansion. Incentive Mechanism means not only a lot for the development of University Human Resources Management, but also an urgent issue of the university reform. It has its own uniqueness, which makes the construction of University Human Resources Management incentive mechanism must take some of the basic compliance requirements. It is necessary for the design of University Human Resources Management incentive mechanism not only to focus on material composition, but also on mental composition, and keep balance between them. 【Key words】 Colleges and universities;Human resources management; Incentive mechanism 进入21世纪以来,中国经济社会发展进入到一个新阶段,这种大背景深刻影响着高校人力资源管理的工作环境。在新时期,我国高校人力资源管理面临着新形势,出现许多新问题,遭遇一系列新挑战,在此情况下,各高校更应该知难而上、奋发有为,做好改革工作。 1 新时期高校人力资源管理所面临的新问题 进入新世纪以来,中国的高等学校面临着一系列新情况,主要包括如下几个方面:①新的时代特征;②中国进入经济社会发展新阶段;③中国高校扩招后的新局面等。 1.1 新的时代特征。 中国高校面临的新的时代特征,是指世界进入知识经济时代。知识经济是 以知识为基础的经济 ,是区别于农业经济、工业经济的新的经济形态。它是指以知识和信息的生产、分配和使用为基础,以创造性的人力资源为依托,以高科技产业及智力为支柱的经济。[1]世界进入知识经济时代对科学技术以及掌握科学技术的人才提出了更高的要求,而作为发展科学技术的重要依托及培养掌握科学技术的人才的主要基地的高等学校则面临着新的挑战与机遇。 1.2 中国进入经济社会发展新阶段。 进入新世纪,中国的改革开放也进入新的发展阶段,经历20多年改革开放的洗礼的整个经济社会也进入新的发展阶段,其标志就是中国共产党第十六次全国代表大会上确立的 全面建设小康社会 的任务及新一届党中央领导人提出的 科学发展观 的指导思想;前者提出要在本世纪头20年,集中力量,全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会,后者第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调和可持续性,根本方法是统筹兼顾。 1.3 中国高校扩招后的新局面。 自1999年开始,中国的高校本身也进入到一个新的时期:从1999年开始,中国高�？即蠊婺＠┱�,由此进入到高等教育大众化的阶段。1999年召开的第三次全国教育工作会议对高等教育的发展方针做出重大决策,《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出:扩大高等教育的规模,通过多种形式积极发展高等教育,到2010年,我国同龄人口的高等教育入学率要从现在的百分之九提高到百分之十五左右。中国高校面临着本身深化改革的重大任务,其中,高校人力资源管理变成为高校改革中的重要问题,而高校人力资源管理中的激励机制问题是其中的重要课题之一。 2 高校人力资源管理中激励机制问题的重要性与迫切性 自从十一届三中全会以来,中国的改革开放事业已经走过了三十个年头,但是高校并未进行过彻底的实质性改革,基本上仍停留在传统的管理方式之中,其人力资源管理也未向现代管理方式转型。更有甚者,许多高校还没有清醒意识到人力资源管理的重要性。 2.1 传统的高校人力资源管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念,只是单纯从高校的业务技术管理和发展的角度来考虑,没有形成对人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。高校是事业单位,长期忽视成本管理,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人力资本管理,高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩,职称论资排辈,没有形成人才成长的良好氛围,挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。[2] 2.2 中国高校现行的人事管理体制还存在许多与社会和高等教育发展之要求不相适应的弊端。由于长期处于计划经济体制影响之下,高校教师处于一种静态的、封闭式的、以 身份管理 为主的人事管理制度环境中。这种模式重形式,轻实质,重学历、轻能力,人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。许多高校人才使用中存在的 条块分割 和 近亲繁殖 现象,降低了人力资源的利用率。到�：饬拷淌逃胶脱跛降淖钪饕谋曛局蝗允侵俺坪脱Ю母叩�。高校教师的职称评聘机制是建立在教师教学科研工作的评价机制上,但普遍缺少客观公正的教师评价机制方法单一、重量轻质,流于形式。[3] 鉴于高校人力资源管理的重要性,更由于我国高校现行人事管理中存在着诸多问题,进行高校人力资源管理改革,特别是建立激励机制问题尤其迫切。 3 高校人力资源管理中的激励机制问题 3.1 高校不同于普通的企事业单位,自身有着许多特殊性,因而,高校人力资源与其他一般人力资源相比有一定的特殊性,主要表现在以下几个方面[4]。 3.1.1 高智能性:高校人力资源的主体是教师和科研人员。他们文化水平高,普遍接受过专业知识的教育与培训,掌握着先进的科学知识和技术,通过教学和科研工作的方式,最大限度探索着新的技术和新的知识领域,因此,他们长于创新,工作独创性强,对事物的判断往往具有独到见解,这决定了他们难以接受行政命令式的管理。 3.1.2 教学科研及人格的独立性:高校教师的工作性质、内容决定了他们的工作具有独立性、创造性的特点。高校教职工尤其是那些具有高深学问的教师要求享有更大的自由和自主权利,他们追求人格的独立,创造性开展工作,协同精神较弱,更加关注自我价值的实现。 3.1.3 需求的多元化与动态性:与其他群体相比,高校教师因自身文化水平、社会地位相对较高,所以大部分人的心理需求出于 需要层次理论 的高层或顶端需要层次,而且需要的指向也比较复杂,他们往往表现出与他人不同的价值判断和价值取向,形成多元化的需求。另外,学校是一个大规模的组织,不同教职工有不同的需求,即使是同一个成员,他的需求也是动态的,是随着年龄的增长、知识的积累和事业的发展而不断变化的。因此,传统孤立静态的人事管理模式对高校人力资源管理是不适用的。 因此,高校人力资源管理中的激励机制必须有针对性。根据这几点高校人力资源的特殊性,高校人力资源管理的激励机制必须要革新考核理念,将传统的业绩考核中单一的事后评价改革改为定标准、重过程、看业绩三者并重的创优模式。首先,制定标准是考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件,考核标准必须以职务分析中制定的职务说明和职务规范为依据,因为那是对教职工所尽的职责的正式要求。其次,注重过程,跟踪考核。确定目标只是给行动定了方向,而最重要的还是实现目标。因此目标一经确定,就必须全程跟踪考核,并建立反馈制度,行动方向偏离目标时应该及时纠正。最后,重视业绩评估,学年总评�？技ń崧弁ǔＳτ氡豢己苏呒�,以使其了解组织对自己工作的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点。[5] 3.2 结合社会主义市场经济的改革方向,高校人力资源管理中的激励机制主要包括两部分:物质激励和精神激励。 3.2.1 物质激励是激励机制中的基础部分。 3.2.1.1 工资激励:工资由基本工资、技能工资和绩效工资构成。对高校教师来说,基本工资是由国家统一发放;技能工资可以根据教师的职称、掌握的技能不同而对应不同的等级工资,然后再通过相关部门确定每位教师的技能,发放相应的工资;绩效工资是为激励教师提高工作效率而设计的,由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。[6] 3.2.1.2 奖金激励:高校教师的奖金激励主要表现在对完成任务较好或做出特定贡献给予的单项奖,该奖励能达到正强化的目的。适时、适度的奖金激励将会收到预期的效果,把握好奖金激励的要领、奖金激励的额度、频度、覆盖面和一致性是实施奖金激励的关键。 3.2.1.3 福利激励:福利是根据真个社会的生活和消费水平化需要补贴,即按照组织的性质和员工的福利水平有条件、有限度地满足员工的物质文化需要,发给员工的补贴和津贴,如住房公积金、交通补贴、电话补贴、医疗补贴等工资的辅助部分,但福利具有工资难以比拟的功效。福利可以提高高校的凝聚力,增强教职工的归属感;个人福利体现了高校教师的关怀,可以提高教师的忠诚度和满意度。 3.2.1.4 资助激励:高�？山柚臀缁岣鹘缌α拷⒏髦肿手�,吸引和鼓励教师多出成果;在教师遇到各种情况造成的经济困难时,高校要及时给予经济资助,以激发教职工的工作积极性。带薪休假激励:借鉴国外高校做法,对教师提供带薪学术休假制度,这主要是考虑高校教师平时教学、科研任务很重,没有系统进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间。 3.2.2 精神激励是激励机制的内在要求[7]: 3.2.2.1 荣誉激励:高校教师作为高知识、高素质的人才,在物质需求满足后,会有更高层次的需求产生。在他们付出艰辛劳动和做出点滴贡献时,各级领导应予以肯定、奖励。对先进教师在晋级、提拔上要给予重视,使他们的地位与贡献相匹配。 3.2.2.2 职业发展规划:高校必须坚持和教师共同发展的原则,以防止高校人才的流失,主要表现在结合学校的发展规划设定教师的职业发展规划,设定教师的发展目标。而目标作为一种诱因,对教师能起到引发和激励的作用,只有不断地追求目标,才能启发教师奋发向上的动力。 新时期高校人力资源管理改革是高校改革的重中之重,而人力资源管理中的激励机制是其改革的重点内容。它的建设必须遵循高校人力资源的特殊性要求,既要有物质激励,这是打破以往平均主义大锅饭与建设社会主义市场经济的必然要求,也要有精神激励,这是由人的需求的多样性与多层次性决定的。物质激励与精神激励,必须彼此协调,相辅相成,不可偏废,惟其如此,才能充分发挥各自的功效。 参考文献 [1]谈鹤鸣.面向知识经济的高校人事管理创新[J].常熟高专学报.2001(3):80~82 [2]谢玉梅.高校人力资源管理机制创新的探索与研究[J].新西部,2007(16):185 [3]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004(3):28 [4]杨捷权.高校人力资源管理论中的激励问题探讨[J].科学咨询(教育科研),2007(9):23~24 [5]朱力明.我国高校业绩考核的缺陷与对策[J].经济与社会发展,2006(4):195 [6]Hary Dessler. Human Resource Management[M].Prentice Hall International, Inc,1997:237~241 [7]刘广林.高校人力资源激励对策研究[J].高等农业教育,2006(6):13~15 【】 责任编辑：老A 企业劳务派遣问题与对策研究