来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
公司雇用学校的实习生工资性质如何进行界定
内容摘要：我国贫困地区产业结构不合理，导致经济发展滞后，地方财政收入水平低，地区宏观税负高与地方财政收入低的矛盾并存。推行基本公共服务均等化财力弱、困难大，难以保障公共服务产品的正常供给。本文以贵州为例，分析了其基本公共服务水平比较低的现状，认为进一步推进税制改革，实现地区产业结构优化升级，提高经济自给率是贫困地区走出公共服务低水平困境的长期战略选择。 关键词：贫困地区 公共服务 产业结构 税制改革 贵州基本公共服务水平现状 用居民实际享有的公共服务水平作为衡量指标，得出我国各地区教育、医疗、交通设施以及社会保障等公共服务项目差异状况，由此可知贵州公共服务水平与全国相比差距很大。 （一）教育发展相对滞后从义务教育普及率看，贵州中小学入学率分别达到98.3%和98.7%，但是小学适龄儿童入学率低于全国99.15%的水平，中小学入学率离我国 普九 人口覆盖率达到100%的要求还有一定差距。从生均预算内教育事业费看，2005年全国小学为1327.24元，中学为1498.25元，而贵州分别为885.91元和1010.96元，仅相当于全国平均水平的66.7%和67.5%.全国最高的上海是贵州的9倍和8.3倍。 （二）卫生医疗条件较差2005年全国平均每千人医生1.52人，贵州仅为0.91人；全国平均每千人卫生技术人员3.5人，贵州仅为1.98人；全国每千人医院、卫生院床位数2.45张，贵州仅为1.50张。贵州卫生机构人员数、卫生机构数以及医疗机构床位数占全国同类指标的比重分别为1.75%、2.20%和1.84%，同期贵州人口占全国的比重为3%，贵州卫生医疗条件三项指标都低于人口指标，在全国所占份额很少。 （三）社会基础设施和生产基础设施落后从城市公共基础设施水平看，贵州与全国平均水平相比较还存在较大差距。用人均住宅建筑面积、城市用水普及率、城市用气普及率、每万人拥有公共交通车辆、人均拥有道路面积、人均公共绿地面积、每万人拥有公共厕所七项指标来衡量，2005年贵州分别是全国平均水平的78.1%、97.0%、66.5%、70.2%、55.4%、67.4%、68.8%，七项指标均低于全国平均水平。 （四）社会保障水平较低2005年贵州养老、失业和医疗三项保险参保人数仅为493.6万人，占全省总人口的13.2%；而全国三项保险参保人数为41917.6万人，占全国总人口的32.1%.2005年贵州参加养老、失业和医疗三项保险职工人数占全国三项保险参保人数比重分别为1.05%、1.21%和1.31%，三项保险的参保人数比重均较大幅度地低于人口比重，贵州社会保障参保人数在全国所占份额过低，覆盖范围十分有限。 基本公共服务水平的提高，要靠公共财政的财力支持。但是贫困地区捉襟见肘的财政能力，难以支撑公共服务庞大的投资需求。在中央财力有限、转移支付制度存在缺陷的状况下，等、靠、要终究不是真正解决问题的最佳办法。产业结构不合理，经济发展滞后，是导致贫困地区基本公共服务水平存在较大落差的根本原因。因此历练内功，优化地区产业结构，提高经济自给率是贫困地区走出公共服务低水平困境的长期战略选择。 产业结构不合理制约贫困地区基本公共服务水平均等化实现 （一）导致公共服务产品供给难三大产业中生产总值比重结构不合理，导致经济发展滞后，地方财政收入水平低，难以保障公共服务产品的正常供给。经济发展一方面是GDP等经济总量的不断增长；另一方面则是与总量增长相伴随的产业结构不断由低级向高级的演进。世界经济发展进程显示，三次产业结构的演进过程是产业结构升级、工业化加快的过程。从我国学者根据世界100多个国家的资料计算结果看，人均收入水平600美元时，世界各国国内生产总值在第一、二、三产业的比重大致依次为21.8∶29.0∶49.2；人均收入水平1000美元时，该比重依次为18.6∶31.4∶50.0.从GDP在三大产业中的分布看，与上述指标相比，当前贵州经济结构矛盾突出，第一、二、三产业产值比重不合理。2005年，贵州三大产业比重为18.6∶41.8∶39.6，同期全国三大产业结构比例为12.6∶47.5∶39.9，与全国平均水平相比，贵州GDP第一产业比重过大，第二产业比重明显过低，第三产业比重虽然与全国基本相当，但与世界各国600美元时（2005年贵州全省人均GDP折算约合626美元）第三产业的比重49.2%相比低了近10个百分点，差距仍然很大。2005年二、三产业产值比重合计全国平均为87.4%，贵州为81.4%，低了6个百分点。有研究表明，二、三产业产值比重高，对税收的贡献度大，第一产业产值再高也不能提供太多的税收。另外，产业结构优化程度不够，导致经济发展水平滞后，进而导致地方财政收支水平过低。2005年贵州人均GDP5052元，人均地方财政收入464.26元，人均地方财政支出1324.68元，三项指标仅相当于全国平均水平的36.0%、19%和51%，在全国名列倒数第一、第三和第二，财政自给率仅为35%，财政支出65%依赖中央财政转移支付。社会经济发展滞后，财政能力薄弱，地方政府不得不以牺牲公共服务供给来应对财政困难局面。 （二）造成税负高与收入低的矛盾产业结构不合理导致地区宏观税负高与地方财政收入低的矛盾现象并存，推行基本公共服务均等化存在困难。 1.产业结构不合理导致宏观税负过重。世界银行1987年的一项调查资料显示：一国宏观税负与该国人均GDP呈正相关关系，人均GDP在750美元以下的国家，最佳税负水平为13%左右；人均GDP在750美元左右的国家，最佳税负水平为20%左右；人均GDP在2000美元左右的国家，最佳税负水平为23%左右；人均GDP在10000美元左右的国家，最佳税负水平为30%-40%.从世界各国人均GDP与宏观税负水平的相关关系中可以看到这样一个趋势，即人均GDP越高，宏观税负水平也越高。而我国有些地区却呈反向变化，如人均GDP最低的贵州，宏观税负却相对最重。 近年来，随着我国西部大开发和振兴东北经济计划的逐步推进和各项税收优惠政策的实施，各地区税负横向相比均衡状况较过去有所改观，特别是东北三省税负明显降低。虽然如此，但用上述世界银行公布的指标来衡量，与经济发展水平相比较，我国仍然存在较为严重的税负不公现象。2005年全国、西部地区、东北三省、贵州人均GDP按当年人民币兑美元汇率计算，分别为1740美元、1130美元、1792美元、626美元，而同期税收占GDP的比重分别为16.9%、13.8%、13.0%、16.0%.全国人均GDP平均值是贵州的近3倍，而贵州税负仅比全国平均水平低0.72个百分点；西部和东北三省人均GDP平均值分别是贵州的1.8倍和2.8倍，而贵州税负比西部和东北三省分别高出2.2和3个百分点。由于产业结构、税收结构的分布不同，各地区宏观税负也各不相同。贵州地区受资源条件和工业基础的制约，其产业结构基本上以第二产业中的重工业为主，现行生产型增值税的实行无疑使贵州承受着较重的宏观税负。同时，消费税的征收范围所覆盖的产业，如烟、酒行业主要集中在西部地区，税率较高，客观上造成像贵州、云南这样一些地区宏观税负偏重，形成区域性税负不平衡。 2.现行财政分配体制导致地方财政收入水平低。按常理而言，宏观税负较重地区的地方财政收入会相应较充裕。然而，按现行财政分配体制，前述增值税的75%和消费税的全部属中央财政固定收入，须全数集中于中央。因此，形成地区宏观税负重，而地方财政收入拮据、财政收支缺口大的反常现象。如前所述，2005年贵州人均地方财政收入仅相当于全国平均水平的19%.而通过中央财政补助（包括税收返还）后，贵州财政支出状况并没有得到根本改观，2005年人均地方财政支出仅相当于全国平均水平的51%.贵州无论是地方财政收入还是地方财政支出都远远低于全国平均水平，财政困难现状客观上使贵州推行基本公共服务均等化财力弱、困难大。 贵州推行基本公共服务水平均等化的税改建议 （一）研究消费型增值税尽快在贵州实施的具体方案继2004年东北地区老工业基地实行消费型增值税改革试点以后，2007年增值税转型试点又扩大到中部六省26个城市六大行业，增值税转型在试点地区已经取得显著成效，促进了试点地区产业结构的良性发展和经济水平的提升。丰富的资源禀赋决定了贵州要实现工业现代化必须依托资源发展重化工业。贵州是一个资源大省，但技术水平落后，机器设备更新步伐较慢，企业缺乏竞争力，与国内其它省区特别是东部相比，是一个弱势省份。增值税转型所涉及的主要是第二产业，实施增值税转型，对第二产业中的采矿业、煤气电力、自来水生产以及制造业会产生重要影响，资本有机构成高的行业获益明显，预期利润率会随之提高，会吸引大量社会资金和民间投资流入，必将带动相关企业加速设备的升级换代。随着机器设备更新步伐的加快，第三产业中商贸业也会得到提升，从而促进贵州二、三产的发展。 （二）研究加快贵州第二产业发展的税收政策有研究表明，西部地区第三产业增长比东部发达地区更依赖于第二产业的发展。工业化是其它产业发展和就业增长的根本，没有工业化的发展就不可能有第三产业稳定快速的增长，因此不能忽视第二产业发展对第三产业的拉动作用。对第二产业中的劳动密集型加工业、制造业、能延长产业链的产业应利用税收优惠政策，鼓励其加快发展。比如利用优势资源进行深加工、延长产业链的煤、油化工、精细磷化工和煤电铝、煤电磷联营体、减耗降污和环保产品等相关企业，在营业税、企业所得税和资源税等方面给予一定时期的减免，加快第二产业发展，同时带动第三产业发展。 （三）研究加快贵州第三产业发展的税收政策贵州文化旅游资源非常丰富，具有优良的资源环境、原生态的民族文化优势、鲜明的地方特色和强大的个性魅力，比较优势明显。文化旅游产业具有资本循环周期短、投资效益好、产业关联度高等特点，是最有希望率先实现跨越式发展的产业。据统计，2005年贵州文化产业占全省GDP的比重仅为1.5%，落后于全国2.15%的水平，更落后于周边省区市4%-5%的水平，以文化旅游产业为代表的第三产业比重太小。通过合理的税收优惠政策，引导民间资金、外省资金、海外资金向第三产业投资，利用税收优惠政策吸引相关产业的省外、境外高端人才，加快第三产业的发展。把文化旅游资源优势变成经济优势和发展优势，可以拉动相关产业和整个经济社会实现可持续、跨越式发展。 参考文献： 1.谢旭人。发挥税收职能作用促进和谐社会建设[J].中国税务，2005.6 2.高培勇。经济社会发展坐标中的税收[J].中国税务，2005.1 3.葛士尧。构建和谐税收政策：将纳税负担转化为百姓福利。第一财经日报，2007-7-11 4.钱振伟，陈镘亲。产业结构对就业增长影响比较分析。云南民族大学学报（哲学版），2005.1责任编辑：三皮 几种特殊贸易方式下的退（免）税的税务处理
论文摘要：指出了国有建筑企业人力资源管理存在的一系列问题，并阐明了解决的方法及对策。 论文关键词：国有建筑企业；人力资源管理；考评制度；激励机制 国有建筑企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理，而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。 1 国有建筑企业人力资源管理存在的问题 1．1人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人专长和技能得不到充分发挥、另外，由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 1．2人力资源流动渠道不畅 一方面，随着国家经济体制改革的深化，国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企相比，收入偏低，用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的 主辅分离、辅业改制 等措施，还不能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动盘活现有劳动力资源。 1.3人力资源不能适应市场竞争和企业发展的需要 国有建筑企业目前的人才队伍面临3个不适应：一是不能适应参与市场激烈竞争的需要。面对承揽任务和完成施工产值数量的逐年增多员工队伍的实力还不能完全与之匹配。二是与企业生产经营领域的不断拓宽不相适应。过去企业主要以承揽铁路、公路任务为主，现在拓展到机场、水利水电、地铁、城市轻轨、客运专线等领域，承揽任务的范围越来越广，专业技术人才不足难以满足各类施工的需要。三是与越来越多的工程科技含撼大、施工技术要求高不相适应。许多重难点工程突出的特点是：科技含量大，设计标准和技术规范要求高，对施工队伍的技术水平和整体素质要求更高。 1．4人力资源投入不足 人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系，而国有建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，齑目地强调向管理要效益，却没有做好员工的前期培训工作。 1．5员工的考核制度和激励机制不完善 目前，大型国有建筑企业管理体制F的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。比如：身份界限和收入差别就严重制约着技能操作型人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效地激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重，中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。 1．6企业文化精神�：� 国有建筑企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 2 解决企业人力资源管理问题的对策 能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。因此，国有建筑企业迫切需要主动应对来自外部强大的竞争压力，把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识，继而转变观念、营造机制，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。 2．1制定合理的人才发展规划 人才方略是兴企的 第一战略 。企业要根据形势发展和市场变化，超前考虑、周密安排，制定合理的人才培养发展规划。建筑企业要针对人世和21世纪经济全球化、知识化竞争的严峻形势，审时度势，及时制定企业人才培养发展规划，提出以培养各类高精尖专门人才为重点，以抓 三支队伍 (即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍)建设为主线，培养一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀工班长、高级技师、技师等操作型人才，打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛，能适应国际国内竞争需要的高素质的专业人才队伍，促进企业快速、持续、健康发展。 2．2建立学习型组织 当今科技发展日新月异，市场信息瞬息万变，知识更新节奏加快，企业员工要适应社会发展和环境的变化，需要不断地加强学习，随时随地获取新知识，自觉参与学文化、学技术、学业务活动，不断提高自身素质。同时，企业要为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境，在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围，努力创建学习型企业。 2．3建立 引 用 育 和谐发展的育人机制 引，即人才引进。企业要有训 划地从院校、科研机构以及社会上引进和招聘各类优秀人才，不惜霞金猎取那些高学历、高水平、高能力的人才，为我所用。同时，注意吸收技校、中专、高职毕业生充实技术工人队伍。筑巢引凤，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。用，即量才使用。用人之道，关键在用其所 长 。一是知人善任。根据个人能力及专业特长，安排适合发挥个人专长的工作岗位，勿大才小用，或小才大用，避免造成人才资源的浪费。二是改变传统的人才观念。不唯学历职称，而应唯能力水平，衡量人才的关键是看能力，看是否有真才实学，是否有解决实际问题的能力。三是任用贤才。贤者，指品贤、德贤、才贤、能贤，诸贤并举，方可重用。育，即培育人才。企业必须重视人才培育工作，加强员工的在职培训和继续教育，使各类人员不断接受 充电 ，实现知识的补充教育；对那些有实践经验，但理论基础知识薄弱的人员进行专业基础理论和专业技术知识的补充教育；对既有实践经验又有理论基础，但对新知识、新技术了解不多的人员，主要加强对新技术、新工艺的应用能力和创新能力的教育：对高级技术人员，着重开拓和补充本专业学科的新理论、新知识、新技术、新的科研成果，学习相关知识，了解国内外科技发展动态，提高科研开发和技术攻关能力。对那些业务能力强、理论基础好的中青年技术骨干，要采取 压担子 的办法选拔到重要岗位进行培养，使他们尽快成为高级人才。对有培养和发展潜力的人员，选送到有关院校进行深造，使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时，还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段，培养一大批技能操作型人才。 2,4健全绩效考评制度 对员工的考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段�？己似兰垡プ∫韵�3个环节。第一是制定各项具体考核目标，建立科学合理的考核内容和目标体系，要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则，调动员工实现这些目标的积极性。第二是对目标完成情况实施考核评价时要采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法，对员工进行严格的考核，检查员工对工作的落实情况。第三是依据考核结果，对员工实施升降奖惩。这样就把 管事 与 管人 有机地结合起来，使考核具有一定的科学性�？己艘苊獯泳淼狡胀ㄔ惫�、从行政管理人员到专业技术人员都采用一个模式和方法，克服机械化和程序化�？己�，要对不同行业、不同层次的员工。按岗位和职责提出不同的考核内容和指标，反映出不同员工的职位特点和专业特征。要明确在什么岗位，必须有什么职责；有什么职责，必须确定什么目标，使所定目标能恰如其分地反映岗位实绩的本质。达到人人有指标。个个有压力，充分调动各级各类员工努力工作的积极性、主动性和创造性。 2．5完善多重激励机制 建立完善的人力资源激励机制：第一，薪酬激励。通过调整企业内部收入分配关系和实行年薪制度等措施。加快拔尖专业人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨过程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。第二，事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。第三，学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训。选送到高校深造等。企业要树立 培训投资效益 观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更大的贡献。 2．6加强企业文化建设 企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业经营哲学决定着企业战略和目标实现的途径和手段。 为什么而做 比 做什么 怎么做 什么时候做 这些问题更为重要；企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。 综上所述，大型国有建筑企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须加大人力资源管理的力度，这样才能拥有一支高素质的员工队伍，才能创出自己的品牌，树立企业形象，获得良好的经济效益和社会效益。 【】 责任编辑：老A 论企业人力资源管理道德