来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】高层次技能人才是企业的重要人力资源。企业可持续发展,是一种永保旺盛生命力的发展。本文提出了高层次技能人才的概念,并从深化人才认识,结合实际需要,结合发展需要和建立激励机制四个方面,论述了搞好高层次技能人才培养,促进企业可持续发展的主题。 【关键词】职业培训 高层次技能人才 企业可持续发展 1 深化人才认识,搞好高层次技能人才培养 高技能人才,是指在生产和服务等一线岗位,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术、工艺和操作性难题的人员。主要包括技术和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师国家职业资格证书及相应水平的人员。 高层次技能人才,是指在高技能人才中取得技师和高级技师国家职业资格证书的人员。他们是高技能人才队伍中处于高层次的人才。 金融危机逐步过去,我国的经济正步入新一轮增长期。企业也急需造就一大批适应新要求的高层次技能人才。而由于历史原因,我国的高技能人才队伍仍然存在严重不足的状况。根据《2009年中国人才发展报告》指出,随着我国经济的持续发展和产业结构的升级换代,高新技术不断应用到现代企业的生产过程中来,企业对高技能人才的需求与目前高技能人才短缺的矛盾已经成为制约我国经济进一步发展的一大矛盾。具体表现在以下三个方面:第一,高技能人才市场供需不平衡;第二,高技能人才结构不合理,一是产业结构分布不合理,二是年龄结构不合理;第三,培训机制不成熟。这些问题的存在,严重地影响了企业对新技术、新工艺的应用和产品质量的提高,从而制约了企业的生存和发展。 随着国家社会和经济的发展,企业将不断引进新技术、新工艺和新设备,从而对职工队伍,特别是对高层次技能人才队伍已提出了更高的要求。因此,企业为了适应可持续发展的需要,就应该把搞好高技能人才特别是高层次技能人才培养,作为职工培训工作的一项重要任务。 2 结合现实需要,搞好基本技能培训 2.1 按企业生产技术和工艺装备发展需求制定培养规划 高层次技能人才的培养要根据企业生产技术和工艺装备发展需求,在考虑满足需要和适当储备的前提下,确定所需的工种、等级和人数,制定出科学的培养规划,才能使高层次技能人才的培养和使用发挥出最好的效益。因此,钢铁企业应结合生产技术和工艺装备发展需求,在深入调研和预测的基础上,编制出企业高层次技能人才的培养规划,搞好高层次技能人才的培养工作。 2.2 按国家职业技能标准开展好基本技能培训 现行的《国家职业技能标准》(简称《标准》),对通用技术性工种和部分行业工种的技师和高级技师已有职业标准。对于钢铁行业的主要大生产工种,目前国家还没有职业技能标准。因此,在培训前,要邀请该行业工种的权威性技术人员和技能人员,结合实际,参照通用工种高层次技能人才培训的《标准》制定出培训大纲。在培训时,要保证理论课教师的履职资格和教学效果,保证实作训练的硬件要求和技能等级训练要求,确保培训质量达到高层次技能人才的标准要求。 2.3 定期开展高层次技能人才职业技能竞赛活动 技能竞赛活动,属于岗位练兵的重要形式,是完善和提高高层次技能人才理论知识和实际技能的重要手段。竞赛水平高低主要取决于能否真正达到理论部分和实作部分的等级标准。采用培训和竞赛合一的形式,通过组织厂(公司)级和行业级的竞赛,对高层次技能人才的培训会起到有力的促进作用。 2.4 在实际岗位工作中培养高层次技能人才 在干中学,在学中干,这是提高技能的最好方法。企业应该根据高层次技能人才的知识、技能安排好生产岗位,给他们定课题、分任务和压担子,为他们搭建施展才干的平台。高层次技能人才应勇挑重担,充分发挥自己的聪明才智,在促进企业发展的同时,使知识和技能得到不断地发展。 3 结合发展需要,注重综合技能培养 3.1 培养解决复杂生产工艺和操作技能问题的能力 根据国家职业标准要求,达到二级(技师),就应该具有熟练掌握本工种一定复杂程度的生产工艺和操作技能的能力。而前大部分企业对技师和高级技师的培训,主要还停留在提高操作技能水平上。因此,在培训中,对国家已经出版正规培训教材的工种,要严格按照职业等级标准和教材内容组织教学,对还没有正规培训教材的工种,在培训前,要严格按照职业等级标准选择相应的可替代教材或组织本专业工种的理论和技能权威专家编写培训教材(讲义)后,再严格组织教学。 3.2 培养生产工艺和操作技能的创新能力 真正的高层次技能人才应综合应用本工种的知识,能够不断创造出新知识、新技能,为企业可持续发展做出真正的贡献。因此,高层次技能人才的培养不仅要坚持岗位技能培训,还要通过以学习新技术,推广新成果,改革新工艺为主题的高层次技能人才创新活动,为高层次技能人才的培养构建广阔的平台。 3.3 培养国际通用生产能力(IMMP) 国际通用生产能力,是指在生产制造中对生产现场进行组织、协调和管理,以保证生产过程顺利进行,实现生产目的的一种综合能力。高层次技能人才,是企业生产现场的直接参与者和主导者,他们的通用生产能力高低,直接影响着生产现场的组织和管理,生产的顺利进行和生产任务的完成。因此,要结合企业的实际,对高层次技能人才进行国际通用生产能力的培训,使他们在企业生产实践中发挥更大的作用。 3.4 培养传授技艺的 教练 能力 高层次职业技能培训,是一门教练艺术,对理论(应知)可通过讲授,而对操作(应会)往往只能通过示范传授和模拟训练才能达到理想的效果。因此,对高层次技能人才要系统地进行培训教案制作、教学组织、理论讲授、实际操作、技能示范、效果评价等方面的培训,使他们具备理论讲授的能力、实际示范的资本和高级教练的水平,成为高级职业技能培训师。 4 建立激励机制,促进高层次技能人才培养 4.1 增强培训成本意识,激励职工参与高层次技能人才培训 在培训过程中所支付的成本费用包括培训、教材、鉴定等费用。让培训学员承担一定的费用,可使学员更加珍惜参培机会,刻苦努力学习,力争培训合格取证。 4.2 薪酬奖励待遇与技能等级和实际贡献相匹配 薪酬主要解决岗位和技能等级的工资待遇,而奖励主要解决薪酬解决不了的较好工作和较大贡献的待遇。除此之外,还可实行岗位操作带头人、首席技师和高级技师聘任等制度,将薪酬和奖励待遇与高层次技能人才的技能等级和实际贡献相匹配。 4.3 建立合理使用与绩效考核相结合的制度 合理使用,是指企业应根据高层次技能人才的工种、等级和专长,安排好岗位。在现代企业管理中,绩效考核具有考核和激励的双重作用。企业应该根据高层次技能人才所处的不同工种岗位、职责权利和目标任务,对其进行定期绩效考核,检查履职情况,并把考核结果作为待遇、奖励、培训、晋级和使用的主要依据。 参考文献 [1]《国家职业标准汇编》(第一分册)北京:中国劳动社会保障出版社,2003. [2]《关于进一步加强高技能人才工作的意见》北京:中央办公厅\国务院办公厅,2006. [3]《2009中国人才报告》北京,中国网,2009. 【】 责任编辑：老A 以某民办高校为例谈高校教师绩效考核的公平性
摘要：文章介绍了知识管理的内涵及特点， 分析了知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义， 并就如何在军队后勤人力资源建设中实现知识管理提出了自己的几点建议。 关键词：军队后勤 人力资源 知识管理 随着后勤信息化建设的发展， 后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设， 加快后勤建设步伐，是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾， 合理配置后勤人力资源， 都具有重要的现实意义。 1 知识管理的内涵及特征。 知识管理作为专门的概念， 产生于20 世纪80 年代末， 著名的管理大师彼得 杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想， 被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展， 世界进入知识经济时代， 在这个时代背景下， 知识管理被地方企业广泛运用，取得了良好的效果。知识管理就是以 人 为中心， 以信息资源为基础， 以技术为手段， 以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括， 知识管理就是在最合适的时候， 将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。 知识管理是一种特殊的管理方式， 其特征主要体现在以下几个方面： 一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理，并优化知识价值链各个环节之间的关联， 加强知识流动的速度， 使知识在流动中不断增值，使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障， 而且大大改善了人们进行信息交流的手段， 是构建知识管理的基础， 也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环， 人是知识的载体之一， 知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值， 知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能， 又强调团队精神的发挥， 要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境， 从而提高管理效能。 2 知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。 2.1 有利于后勤人力资源信息的有序化。 通过对知识的整理和分类， 可将后勤人力资源大量无序信息有序化， 使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅， 各个阶段更加紧密有序， 为管理人员提供知识共享的环境， 提高工作效率和管理质量。 2.2 有利于后勤人力组织创新机制的完善。 后勤人力组织需要完善的创新机制作保障，包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈， 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制， 对创新人员的业绩进行科学的评价， 对知识人员的贡献给予合理的回报。 2.3 有利于锻造后勤人力组织核心能力。 核心能力是指组织内特别的知识、技能， 是外界无法模仿的�：诵哪芰Φ谋硐中问蕉嘌�， 有超强的学习、创新能力， 超强的开发能力等�：诵哪芰κ导噬鲜亲橹诓磕谝妒头诺慕峁�， 知识管理则注重对组织内隐知识的管理， 从一定意义上讲， 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。 2.4 有利于加快后勤人力资源信息化建设。 知识管理可以充分挖掘信息资源， 降低管理费用， 提高管理效率， 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点， 这必将促进后勤人力资源信息化建设， 加快后勤人力资源管理变革， 提高管理水平。 3 知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。 知识管理具有 人本基因 ， 强调以人为本的管理思想， 将人力资源作为一种战略性资源来运营， 主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识，从而提高组织成员的技能。 3.1 构建以 知识 为核心的后勤人力资源培养模式。 后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展， 适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲，新型后勤人力资源模式， 在知识需求上， 更适应 两场 （ 战场与市�。� 、融合 三型 （ 指挥、技术、管理） 、兼顾 两劲 （ 前劲与后劲） 、具备 两创 （ 创业与创新） 精神； 在知识内容上， 要具备 六种知识 ， 即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等； 在知识转化能力上， 也要具备 五种能力 ， 即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。 3.2 建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。 传统的军队后勤评估建立在资历的基础上，影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度， 营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化， 即奖励知识型行为， 以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为， 包括创造与传递新知识， 防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上， 调整军队后勤的报酬制度， 将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩， 从而形成对后勤人力资源的激励。 3.3 完善以 知识 为标准的后勤人力资源选拔制度。 传统后勤将 经验 作为人才选拔的重要标准， 强调工作的经历和过程， 这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中， 应该坚持以 知识 为主、 经验 为辅的标准， 以提高后勤的开拓与创新能力。当前， 要尽快建立后勤人力资源使用审计制度， 定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况， 对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正， 杜绝后勤人才资源浪费现象， 使有 知识 的后勤人才适得其用。 3.4 建立以 知识 为特色的后勤人力资源管理环境。 要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统， 以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化， 对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储， 实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理， 因此， 要充分利用现代信息技术与设备， 优化后勤人力资源管理环境，提高知识管理的效能。 参考文献： [1]王二高、周建华。《知识管理与企业可持续发展》，《中国质量》2006 年第8 期。 【】 责任编辑：老A