来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
一图了解增值税的前世今生
【摘要】本文从一个基层单位人力资源工作者的角度出发,剖析企业人力资源面临的状况,并提出解决问题的对策,同时从培训、配置、福利角度出发,提出改善人力资源状况的办法。 【关键词】资源;企业;电力;工作 【Abstract】The article sets off from a basic unit human resources worker s angle, analyse status facing the enterprise human resources, bring forward the countermeasure solving a problem and, at the same time, the angle sets off from training, allocation, welfare, proposes that to improve human resources situation way. 【Key words】Resource; Enterprise; Electric power; Work 随着社会的进步和电力行业外部环境的影响,传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的问题。如何采取有效的措施改善人力资源状况,为企业可持续发展奠定基础,已成为每个电力企业高度关注的问题。 1 当前人力资源存在的矛盾 我们常说企业的竞争是人才的竞争,人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。 1.1 工作量与人员数量存在矛盾。 笔者所在的企业,五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。 对策:供电企业人力资源状况是 总体趋紧、局部过剩 ,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按 适度从紧 的原则配置。 1.2 培训数量与培训质量存在矛盾。 笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离 干什么、学什么;缺什么,补什么 这种精细化培训还有差距。③非业务培训。 对策:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 1.3 人才比例与工作能力存在矛盾。 当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨 不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的,就行 �？杉�, 人才 与员工实际工作能力有较大差距。 对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。 1.4 山区发展与人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了山区电力的发展。 对策: 决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。 温家宝总理提出的 舰队理论 ,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位与单位间的人才对口交流等等。 2 改善人力资源状况的想法 笔者就人力资源发展,结合个人工作中的一点经验,谈谈自己的想法: 2.1 在员工培训上打破 三包 : 2.1.1 改变企业 包办一切 的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业 包办一切 的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。 2.1.2 改变人资 包打天下 的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。 2.1.3 改变员工 一包到底 的作法。由于企业 包办一切 ,造成了员工 一包到底 的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制,对员工技能是否符合任职条件,能否有效履行职能,要有一个明确的评判。加强员工绩效考核,建立激励与约束机制,加大绩效结果应用,促进员工工作、学习积极性。 2.2 在人员配置上把好 三关 : 2.2.1 新进员工把好 入口关 。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是 省时 ,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二是 省力 ,高素质的员工能很快熟悉工作;三是 省钱 ,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。 2.2.2 专业人员把好 稳定关 。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待 人才流动 一岗多能 的做法,笔者认为专业人员流动性要小。 2.2.3 退休准备人员做好 培训关 。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好 传、帮、带 工作,可以激活大量人力资源。 2.3 在员工福利上注意 三个要求 : 福利反映了企业对员工的长期承诺,众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。 2.3.1 强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是 互惠 性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。 2.3.2 自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。 2.3.3 反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鲜花;在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。 3 总结 电力企业是技术密集型行业,同时又是国有企业,人力资源存在的主要问题与别的企业相比,既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题, 对症下药 ,才能把 人 开发好,企业才能可持续发展。 【】 责任编辑：老A 人力资源会计在企业人力资源管理中的应用
导读：王石曾有 拐点论 ，这让他难受了一年；王石亦有 泡沫论 ，这让他树敌颇多。事实上，万科此时的确站在一个拐点之上，心甘情愿并开心享受着。 2009年，火热的楼市，频发的地王，市场的焦点似乎已经不是大佬万科了。保利预测几年内超越万科，恒大宣传前三季度销售面积已超万科，中海宣称第三季度销售利润超过万科，绿城老板宋卫平更是批评万科房子糙，誓言几年内必超万科 王石的 拐点论 、 泡沫论 尚未得到现实的足够证明，但万科看似真的踩在一个拐点之上 被众多对手们声言 将超过 。 但事实果真如此？ 2010年1月31日，万科在某房地产论坛上又得一个奖：最勇于变革的领军企业。王石的获奖感言颇为 另类 ，宣称万科将进入绿色的10年，2020年碳减排目标将在国家碳减排的份额当中占到千分之一。 在整个地产界，绿色住宅仍然是一个飘渺的概念，聪明的房地产商也只有在公众场合，需要展示一下公益心时，才愿意谈及此类问题。与之不同的是，万科确实是在 玩飘渺 ，不仅一丝不苟地执行 2010年彻底退出毛坯房 的计划，且不断推进住房产业化、绿色化，比如有计划地减少木材使用量，实现住宅太阳能、风能、垃圾发电。 玩飘渺 的代价，一是万科每平方米住宅施工建设成本，要比传统模式高350元以上，如果以1000万平方米开工量计算，万科的产业化、绿色化将多付出35亿元的成本；二是万科已经基本脱离了 争夺最大 的思维模式，不仅从不当地王，且未来三年可开发土地储备将极有可能被保利等竞争对手超越。 牺牲如此之大，王石与万科到底图什么？ 万科的逻辑，源于哥本哈根等气候大会的声音。中国已经承诺，到2020年，中国GDP单位碳减排减少40%～45%.这意味着，虽然住宅产业化、绿色化尚属 王石类 的单例试验，但这迟早会演变成一场飓风，席卷刚性碳排放的大户、也是危机感最薄弱的房地产业。 很明显，万科把宝押在了未来。当政府使出最后一招 强制令 、 门槛令 ，来限制房地产业的碳排放时，万科已经领先于众人。更为实际的是，这个未来，其实根本就不远。 所以，当各位竞争对手表示即将在 量 上超越万科时，王石的算盘其实是建立在 后危机时代 的，而万科的目标、管理、操作等原则，都建立于此。所以，当房价以惊人的速率上蹿，王石就会说 拐点论 ；当地王以应接不暇之势频发，王石就会说 泡沫论 ，这不涉及王石 敢不敢说 的问题，而是万科逻辑的必然结果。 但是，需要格外提示的是，除了 拐点 、 泡沫 、 减排 这些 后危机 着眼点，万科正在酝酿另一项 大转变 ，进入商业地产。如2010年将见到万科的养老院，在深圳会有5家万科酒店拔地而起，整个商业地产规模将在三年内积累到200万平方米以上，万科持有型物业和销售物业的比例将达到2∶8. 进入商业地产的 后危机 着眼点，实际上是万科对完全依赖规模与速度的单一住宅类项目的逐渐看弱。而进入商业地产后，优质的地产资源将握在万科手中，形成一个 无周期 的长期发展依赖模式。 由此看来，万科潜伏的 拐点 数量，着实惊人。【】 责任编辑：派大星 恒天然卷土重来挥师河北