来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
纳税人第一次犯错先不处罚，这个制度挺人性化！
一、案例介绍 甲公司拟收购H地的乙公司，乙公司是一家工业企业，因经营不善而面临破产，乙公司除生产用地外还拥有一宗185亩待建的工业用地，H地政府为支持企业战略重组和解决职工的安置问题，同意并购后企业将185亩的土地使用权由工业用地变为住宅用地用于房地产开发，但要根据国家政策规定交纳相应的土地出让金，该工业用地的最初取得成本为每亩22万元，H地的住宅用地每亩为35万～50万元，同类地段有每亩58万元的交易实例。 甲公司调查后认为，该地段每亩50万元作价达不到预期的投资收益率，准备放弃收购。H地政府表示为解决职工安置问题，每亩土地使用权可在50万元的基础上再优惠1万～2万元。甲表示只可接受每亩35万元的土地价格。双方各不让步，谈判进入僵持状态。 实际上，笔者认为，如果考虑税收因素，每亩35万元的土地使用权作价方案并不一定比每亩48万元的土地使用权作价方案获得的净利润高，甲公司应结合并购后开发项目的净利润情况才能做出比较正确的决策。 甲公司对该土地的开发规划及预测为：该土地用于开发普通标准住宅，规划容积率为1.5（不考虑绿化和公建面积），除楼面地价外每平方米的成本费用为11200元，期间费用为200元，每平方米房屋销售均价为21800元。 方案一：每亩35万元的土地使用权作价方案 在土地使用权作价为每亩35万元的情况下，其涉及的各项税收及净利润计算为： 1、计算销售额：总建筑面积=185亩 666.667m2／亩 1.5=1851000.0925m2 18.5万m2； 销售收入=18.5 21800=511800（万元）。 2、计算扣除项目：取得土地使用权所支付的金额=185 35=61475（万元）；房地产开发成本=18.5 11200=221200（万元）；房地产开发费用=（61475+221200） 10％=21867.5（万元）（H地规定的房地产开发费用按取得土地使用权所支付的金额和房地产开发成本之和的10％以内扣除）；与转让房地产有关的税金：应缴营业税=511800 5％=21590（万元）；应缴城建税=21590 7％=181.3（万元）；应缴教育费附加=21590 3％=77.7（万元）；加计20%的扣除=（61475十221200） 20%=51735（万元）； 扣除项目合计=21590+181.3+77.7+61475+221200+21867.5+51735=401126.5（万元）。 3、计算土地增值税：增值额=511800-401126.5=111673.5（万元）；增值额与扣除项目之比=111673.5 401126.5=29.09％。由此可见，增值额未超过扣除项目的50％，故适用的土地增值税税率为30％，速算扣除率为0，应缴土地增值税=111673.5 30％=31502.05（万元）。 4、计算净利润：利润总额=511800-（21590+181.3+77.7）-61475-221200-200 18.5-31502.05=131073.95（万元）；应缴企业所得税=131073.95 25％=31268.4875（万元）；净利润=131073.95-31268.4875=91805.4625（万元）。 方案二：每亩48万元的土地使用权作价方案 在土地使用权作价为每亩48万元的情况下，其涉及的各项税收及净利润计算为： 1、计算销售额：结果同方案一。 2、计算扣除项目：取得土地使用权所支付的金额=185 48=81880（万元）；房地产开发成本=18.5 11200=221200（万元）；房地产开发费用=（81880+221200） 10％=31108（万元）；与转让房地产有关的税金：同方案一；加计20％的扣除=（81880+221200） 20％=61216（万元）； 扣除项目合计=21590+181.3+77.7+81880+221200+31108+61216=431253（万元）。 3、计算土地增值税：增值额=511800-431253=81547（万元）；增值额与扣除项目之比=81547 431253=19.76％ 20％。由于该土地用于开发普通标准住宅出售，增值额未超过扣除项目的20％，根据税法规定免征土地增值税，故无需缴纳土地增值税。 4、计算净利润：利润总额=511800-（21590+181.3+77.7）-81880-221200-200 18.5=141171（万元）；应缴企业所得税=141171 25％=31542.75（万元）；净利润=14117l-31542.75=101628.25（万元）。 方案二与方案一相比，土地使用权作价每亩虽然提高了13万元，净利润却不但没有降低，反而上升822.7875万元（101628.25-91805.4625）。由此可见，在不考虑补交土地出让金部分对甲公司现金流量影响的情况下，土地使用权作价为每亩48万元的方案优于每亩35万元的方案。 二、案例分析 按照一般思维，在房屋销售均价和除楼面地价外的房屋开发成本一定的情况下，土地取得成本的高低直接决定了净利润的大小，取得土地使用权的成本较高，净利润会较低，但上述案例计算的结果却恰恰相反，是什么改变了我们的看法，我们不妨对此进行分析。 第一，税法规定， 纳税人建造普通标准住宅出售，增值额未超过扣除项目金额20%的，免征土地增值税；增值额超过扣除项目金额20%的，应就其全部增值额按规定计税。 本案例中方案二因土地使用权价格较高，使增值额与扣除项目之比为19.76%，故可以免征土地增值税；而方案一中土地使用权价格虽低，但增值额与扣除项目之比大于20%，故不能享受免税政策。在增值额与扣除项目之比等于20%时，也就是每亩土地使用权价格在47.64万元时，企业所获净利润最高；大于或小于该值时，净利润都会随土地成本的增加而降低。 第二，土地成本对净利润影响的大小取决于土地成本在全部成本中的比重，土地成本在全部成本中所占的比重越大，对净利润影响的敏感性也越高。在本案中土地成本占全部成本的比重在20％～30%之间，故影响比较明显，如果土地成本占全部成本的比重很小，则影响几乎不存在。 第三，土地使用权的作价越高，计算土地增值税时扣除项目中房地产开发费用的基数就越大，可以作为扣除项目的房地产开发费用就越大。在本案中，方案一允许作为扣除限额扣除的房地产开发费用为每平方米155元（21867.5 18.5），方案二为每平方米168元（31108 18.5），每平方米要比方案一多扣13元。另外较高的土地成本也会使房地产开发企业加计20%扣除部分提高，本案中方案二与方案一相比20%加计扣除部分每平方米提高了26元〔（61216-51735） 18.5〕。 值得注意的是，在本案中每亩48万元的土地使用权作价与35万元的土地使用权作价相比，将多补交21405万元〔（48-35） 18.5〕的土地出让金，将会给甲公司造成较大的资会压力，如果甲公司资金紧张，则会影响方案的可行性。 三、案例启示 1、由于存在一些税收优惠政策，在符合优惠政策的条件下，会使一些看似不可行的方案变得可行。 2、财务人员要善于利用一些筹划机会为公司提供税收筹划方案，节约公司税负，增加财务人员工作的价值，进而提高财务人员在公司的形象和地位。 3、房地产开发企业建造普通标准住宅20%的土地增值税免税政策不但适用于土地成本筹划，还适用于建安成本、开发设计成本的筹划。例如，在预计售价和土地成本一定，而增值额与扣除项目之比略高于20%时，可选用一些材质较好、成本较高的材料使增值额与扣除项目之比小于20%，从而享受20%的免税政策。 责任编辑：冠 资产负债表日后事项中诉讼案件所得税处理方法辨析
摘要：在国际人事管理向战略性人力资源管理演变的过去30年中，外派人员的薪酬管理成为跨国公司战略与其成功实施之间的关键连结部分，一方面需要有最优秀的备选人员，一方面又要受到有限的组织资源约束。为此，本文在查阅相关的理论与研究的基础上，作了有关外派人员薪酬制度的总结，以便今后在此基础上做进一步的理论探讨和实证分析。 关键词：外派人员 薪酬 跨国公司 一、 外派人员薪酬的构成 一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分： （一） 工资�？煞治竟ぷ屎图だǔ炅讲糠�。 1、基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有直接的联系。确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬、津贴的基础。 2、激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。 （1）短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分；海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。 （2）长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。 （二） 税收。在国外的收入需要承�？赡艿慕伤耙逦�。对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。 （三） 津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯（2006）将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 .外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。 （四） 福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。 二、 制定外派人员薪酬的原则 为达到组织外派员工的目标，以及激励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原则即逻辑基础。一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务 .米尔科维奇（2008）认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标一致性的关注，这是非常不利的。邬�。�2007）总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人员的统一调配和合理流动；具有足够的灵活性，适应地区差异。 三、 外派人员薪酬制定方法 1、传统方法 平衡表模式 跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。在20世纪50年代早期，国际职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，J.Frank Gaston，James E. Boyce和George Dickover的研究已开始关注这一问题。平衡表模式是在20世纪50年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。 平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购买力。 2、现行比率法 即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。该方法的特点是以当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查确定外派人员薪酬水平。这一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的自由调配。 3、一笔总付模式 鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用一笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和福利汇总后与基薪、激励性薪酬一起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。 4、自助模式 此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业服务业的公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为合适。 四、外派人员薪酬的新兴模式 随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，也开始研究并实施外派人员薪酬的新兴模式。主要包括： 1、当地化模式 Reynolds（1997）提出，如果将外派薪酬与当地工资结构相联系，会比单纯采取平衡表模式更为有效。在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了成本，也避免了传统模式所引发的 皮革马利翁 效应。 2、当地化附加模式 除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。 3、谈判模式 公司和外派人员通过沟通和协商达到一致协议的薪酬支付方式。这种模式使用简单、灵活易于操作，但是研究表明其非�：氖�。 五、 外派人员薪酬的几个注意问题 1、在华外企的中外员工之间收入差距 目前，在华外企的中外员工之间收入差距问题引人注目。例如广州本田中日员工工资相差50倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。但是，在一个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。 2、外派员工的绩效与薪资挂钩 到目前为止，还没有形成一个公认、规范的外派人员绩效评估系统。当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。但是，由于企业的性质、所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效考核的侧重点也不相同。如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为一个值得关注的问题。 3、员工回流问题 对于中国企业而言，通过晋升职位（一般是2-3级的岗位晋升）来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业基础性工作非常不到位，如职业生涯规划、人才库管理、人才培养计划等不完善甚至是缺位。 六、 总结 涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的话题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门要本着公平性与特殊性兼顾的原则，保障企业的人才稳定，和企业海外市场的正常运营。在人力资源管理研究中，考虑员工个人的能力、薪酬的激励作用和公平性，进行度量和实证探寻一般性的规律，既为企业管理提供借鉴，也是外派人员薪酬研究的未来发展方向。 参考文献： 1.姚瑞菁�？绻就馀扇嗽毙匠旯芾硖教諿J].现代商贸工业，2008，（12）。 2.米尔科维奇，2010，薪酬管理[M]，中国人民大学出版社3.赵曙明。公平合理的薪酬铺就外派未来之路[J].管理@人，2010，（7）。【】 责任编辑：vince 谈个人所得税的改革