来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,基于此,本文就我国公立医院人力资源管理的新路径展开讨论,以期能够对我国当前公立医院人力资源管理模式的加强提供一点可借鉴之处。 【关键词】公立医院 人力资源管理 必要性 存在问题 路径分析 1 加强我国公立医院人力资源管理的必要性 伴随着我国医疗改革政策的逐步落实,我国的医疗市场将逐步呈现出以公立医院为主体,其他多种所有制形式的医院并存的局面,主要表现在公立医院、民营医院以及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况。就我国目前医疗市场的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,仍旧是人力资本的竞争,公立医院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能,是关系到公立医院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。因此,笔者认为,加强公立医院人力资源的管理已成为当前亟待解决的重要问题,加强我国公立医院的人力资源管理是十分必要的。 2 我国当前公立医院人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源管理观念淡薄 我国当前公立医院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识,许多公立医院没有意识到加强医院人力资源开发与管理的重要性,认为进行人力资源管理方面的投入不能够给医院带来经济利益,没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下,公立医院必须应当意识到,医院同医院的员工是处于平等的地位的,二者是相互促进、相互依存的关系。医院将职工聘请到医院来工作,从本质上来讲,二者的目的是相统一的,基于以上分析可以看到,公立医院的人力资源开发与管理工作者应当把医院的发展目标同医院职工的职业生涯规划有机的结合到一起,从而实现公立医院同单位职工的 双赢 。 2.2 没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式 就我国当前的具体情况来看,我国大部门的公立医院依然属于事业单位领域,公立医院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式,也就是将单位内部所有职工的 德、能、勤、绩、廉 等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式,通�：苣颜媸档姆从吵霾煌谖簧现肮に龀龅某杉ㄒ约八嬖诘奈侍�,不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起,难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。 2.3 人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制 当前公立医院人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制主要表现在没有进行薪酬分配方面的区别对待。最近一段时期以来,虽然我国很多公立医院制定并出台了一系列相关的人力资源改革措施,其中也涉及到医院内部人力资源薪酬分配方面,但是我国绝大多数的公立医院依旧使用的是传统的事业单位职务工资标准体系,这一体系下所进行的人力资源薪酬分配从本质上来看不能起到良好的激励单位内部职工的积极作用,也就不能促进公立医院工作效率的进一步提高。 3 我国公立医院人力资源管理的新路径分析 3.1 增强公立医院人力资源管理的科学理念 知识经济时代是一个人才主权的时代,所谓的 人才主权 就是指人才具有更多的就业选择权以及工作自主决定权。人才不是被动地适应单位或者工作的要求。因此,公立医院应当尊重人才的选择权以及工作的自主权,在此基础上,还应当从人才内在的需求角度出发去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是需要同医院共同享有价值创造结果。 3.2 构建公开、平等、竞争、择优的人才聘用机制 选人用人是搞好公立医院人力资源管理的关键环节。公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。公立医院在进行内部选拔的过程中,不仅要看到人才已有的成绩以及经验,还应当看到所聘用人员的基本素质、发展潜力以及未来的培养价值。在进行社会公开招聘过程中,要广开用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求,具备相应的学历、资历和工作经验,都应当为其提供公平竞争的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。 3.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度 在公立医院人力资源管理中,绩效考核是对职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和个人实绩的科学考核标准,同时要在实施考核中做到公平、公正,并及时将考核结果面向被考核者公开,做好反馈沟通工作。 参考文献 [1] 周向红,赵晓波.浅议现阶段公立医院人力资源管理的问题和困境[J].国际医药卫生导报,2008,(15) [2] 李朝阳,陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].解放军医院管理杂志,2009,(02) [3] 余立娟.构建 以人为本 的医院人力资源管理机制,促进医院协调发展[J].中国民康医学,2008,(15). [4] 徐辽燕.创新医院人力资源管理的新举措[J].企业家天地下半月刊(理论版),2009,(01). [5] 吴晓奇,廖礼奎,张浩,唐小芹.我国国有医院人力资源管理中的问题及对策[J].卫生经济研究,2008,(03). 【】 责任编辑：老A 医院人才队伍现状分析与对策
根据财税〔2018〕32号《财政部 税务总局关于调整增值税税率的通知》，自2018年5月1日起，纳税人发生增值税应税销售行为或者进口货物，原适用17%和11%税率的，税率分别调整为16%、10%。 税率调整对财务报表数据会有哪些影响呢？ 我们先来看一下增值税的计税原理，增值税是价外税，实行税款抵扣制度，对以前环节已纳税款予以扣除，只对货物或劳务价值中新增价值部分征税。税款随着货物的销售逐环节转移，最终消费者是全部税款的承担者，纳税人与负税人相分离。 举例如下： 假设B公司以80元的价格从A公司购入某商品，然后以100元的价格卖个消费者C，我们来看一下税率变动对B公司财务数据的影响。 一、价格为不含税价 1、应交增值税 税率调整前：100 17%-80 17%=3.40 税率调整后：100 16%-80 16%=3.20 2、毛利润 税率调整前：100-80=20 税率调整后：100-80=20 3、净现金流量 税率调整前：100 (1+17%)-80 (1+17%)-3.40=20 税率调整后：100 (1+16%)-80 (1+16%)-3.20=20 从以上数据可以看出，如果合同价格为不含税价，此次税率变动对Ｂ公司的毛利润和净现金流量是没有影响的。 二、价格为含税价 1、应交增值税 税率调整前：100 (1+17%) 17%-80 (1+17%) 17%=2.91 税率调整后：100 (1+16%) 16%-80 (1+16%) 16%=2.76 2、毛利润 税率调整前：100 (1+17%)-80 (1+17%)=17.09 税率调整后：100 (1+16%)-80 (1+16%)=17.24 3、净现金流量 税率调整前：100-80-2.91=17.09 税率调整后：100-80-2.76=17.24 如果合同价格为含税价，此次税率变动对会增加Ｂ企业的毛利润和净现金流量，使Ｂ企业能够享受到此次税率变动带来的税收优惠。 税率调整你准备好了吗？想要博得老板的认可，没点真本事那可不行，，学习路线规划图已为您铺好！ 本文是正保会计网校原创文章，转载请注明来自正保会计网校。【】 责任编辑：大毛 “增值税税率调整”后各行业税率及征收率一览表