来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
关于所得税的问题
摘 要：分析我国产业经济和各项社会事业发展在面临更多机遇与挑战的同时,企业员工的流失原因以及给企业带来的经济损失与发展的影响,从薪酬管理和激励机制两方面提出如何有效管理企业减少人才流失。 关键词：人才流失;绩效管理;人力资源 几乎所有的企业都宣称 最宝贵的资源就是人 ,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机�：芏嗥笠滴竦眉ち揖赫械挠攀�,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成本的提高。中国现在的人力资源市场异常活跃,有HR评价说: 跳槽远比欧美市场厉害 。许多HR面临员工离职已经有点麻木了,反正找工作的人很多,没有谁真的不可替代。其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失,产生诸多弊端,必须积极探索相应的对策。 八分人才,九分使用,十分待遇。 这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。 九分使用 说的是发展,把人安排在合理的岗位上,为员工的职业生涯发展做好规划。 十分待遇 说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。企业员工的离职给企业带来的影响是方方面面的,如果是核心员工离职可能导致企业的核心就是或商业机密的泄露,一旦这种情况发生,势必会影响其他在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,带给企业极大的损失,尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。员工的离职导致企业岗位的空缺,使企业连续运作受到影响,那么企业势必会重新招募和培训新员工,为满足对人员的需求,企业要支付相应的招募和培训费用,并且需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险。由此可见企业留住人才是多么的重要。 工资待遇不高是造成人才流失的首要原因,美国管理学家阿德福的ERG理论认为,生存需要是人们需要的结构基础,当期望在组织中得到相对满足后,人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足,当高层次需求得不到满足而受挫时,人们又会回到追求生存需要的满足。工资待遇不仅能满足员工对生存的需要而且反应了工作的价值和经济地位,因而工资待遇低成为导致企业人才流失的最主要原因�？杉己玫男匠晏逑档慕�,对企业减少人才流失有着至关重要的作用。 然而据统计,我国数千万的企业经营管理人员,每年培训不足1%,国外企业中小企业每年投入在学习的支出最低为公司薪酬总额的3%,而我国大中型企业对此的支持平均不足0.5%。因此,如果员工希望在劳动合约中为自己争取更多的培训机会,企业所应采取的最佳策略是满足他们的需求,如果企业不尊重他们的偏好,那么这些潜在的员工有可能被竞争对手挖走。企业舍不得花大力气在员工的未来发展培训上,这不能不说是当今社会发展过程中企业与员工之间的一大矛盾。 了解了员工离职的原因中薪酬和员工培训不足有着紧密联系之后,就要建立健全在这两方面的体系。首先要认识到薪酬管理的作用,其次为企业建立完善的薪酬体制留住人才的同时吸引优秀人才,壮大企业发展。 1 薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用 人是生产要素中起决定性能动作用的因素,作为劳动力的人要能 人尽其用,才尽其用 ,这样不但能让员工最大限度地发挥自己的才能,让员工有种工作认同感,而且对企业来说不用担心资源的浪费。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动鞥里的数量与质量,反应着劳动力供给方面的特点,另一方面代表企业对人力资源需求的种类、数量和程度,反应劳动力需求的特点。 2 薪酬管理直接决定着劳动效率 薪酬管理是对人的管理,对人的管理实质上就是让别人做管理者想做的事,因此如何让别人去做管理者想做的事,此时就需要建立一种机制,让他们原以为管理者做他们想做的事。这种机制就是把薪酬作为外部因素激励劳动者。 3 薪酬管理直接关系到社会的稳定 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,薪酬标准确定的过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动消耗就不能得到完全的补偿;薪酬过高,又会降低产品成本构成较大的影响,尤其当薪酬的增长普遍超过劳动生存率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,影响人们生活,造成一些虚假过度需求,促发 泡沫经济 ,加剧经济结构的非合理化。因此要特别注意:适应现代化社会以提高质量为标志的劳动生产力扩大再生产的要求,使薪酬满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产这一需求,避免造成社会问题;要防止 工资 物价 螺旋上涨给社会生活造成的动荡;薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。认识到薪酬管理作用的重要后还要为企业制定相应的薪酬管理措施。 企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四方面的内容。薪酬管理的目标是建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的热情。创造高的绩效,努力实现组织的目标和员工个人发展的目标协调。薪酬政策是企业薪酬成本投入的政策,企业根据自身的平狂选择企业合理的工资制度,规定企业工资结构和不同员工的工资水平。企业在制定薪酬计划要坚持以下两个原则:与企业目标管理相协调的原则;以增强企业竞争力为原则。薪酬结构有三方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 4 薪酬待遇留人 美国亚当斯的公平理论认为,当人将自己对工作的投入与他人进行比较而感到不公平时,他就要寻求心理平衡,一是设法增加薪酬,二是降低工作投入。因此薪酬制度的设立和实施,是整个人力资源管理中最复杂的工作,无论是薪酬数量的确定,还是薪酬类型的选择,都应该遵循一个基本的原则 公平性原理。只有建立在公平的基础之上的薪酬体系才是有效的,才能确实起到激励雇员的作用。 薪酬的确定大致归为以下三种:基于创造价值的大小支付薪酬,即绩效付薪;基于员工对工作职责的承�：屯瓿芍Ц缎匠�,即职位付薪;基于员工实际表现出来的工作相关的能力(包括知识、技能、素质)确定其对组织的价值。绩效加薪的目的是激励员工且保持公平的一个原则,薪酬结构要支持工作的流程,要有利于员工的行为与企业目标的一致性,为员工的工作业绩提供奖励,使员工的基本薪资和员工对组织的共享,而并非是要区分员工的绩效差别,因此决定给员工加薪时,科学的薪资管理不仅考虑绩效,也要考虑员工当前的薪资,对于每一个职位,社会都有一个平均的薪酬,这是员工接受工作的下限,弱国企业的薪酬普遍高于这个水平,会极大的增加企业的经营成本,如果低于这个水平,又会使大量员工流失,因此加薪时要对比薪资的水平[薪资对比率=(目前薪资-薪级下限) (薪级上限-薪级下限)]。不同的企业适用不同的付薪方式。对于大中型企业有用金字塔式的多层组织结构的企业,因为这类企业能够为员工提供足够多的纵向晋升机会。而对于中小型企业扁平化的组织,由于组织的层次较少,很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升,而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道,有助于拓宽员工的职业发展路径。领先型的薪酬策略,是要让员工过上体面的生活,降低员工流失,保持企业的稳定发展。由此企业恰当的薪酬体系是企业吸引人才,激励人才和留住人才的关键。 5 建立培训的激励机制 时代的发展,科技的进步,知识发展和更新速度明显加快,人们从学校教育中获得的知识,已远远不能满足人们对工作和自身不断发展的要求,大部分知识和能力都要通过工作实践和不断的培训中获取。每个人都有自己的职业规划,他们之所以留在你公司,是因为他们看到了希望,看到了价值,如果他们无法在这体现自己的价值或者不能获得相应的回报,他们就会有离开的心态,而如何去平定他们这种不安的心态,如何让他们体现自己的人生价值,那就要深入了解他们所希望的是什么、需要的是什么。有的注重福利、有的注重权力、尊严,有的追求稳定,有的看重晋升的机会,和个人发展的需要。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式。在专业技能培训阶段,强化员工的技能培训,让员工进一步熟悉工作操作流程,弥补平日工作中的缺陷与不足,还可适当地提供工作小窍门以提高工作效率;在专业知识拓展阶段,在巩固已有知识的前提下,通过讲座等形式增加新的内容,不断拓宽知识领域,让员工获取与以前相似或相反的信息,倡导逆向思维,多角度、多方位思考,鼓励创新;在个性延伸阶段,充分尊重员工的个性培育,实现优势互补,创造尽可能多的优良环境,让员工在发挥应有作用的同时施展才能,完善价值取向,让个性得到充分和谐的发展。这也是员工个人价值的最终实现阶段。从调查中显示,很少有企业能提供适当的培训机会给员工,而企业和员工都是理性的利己主义的,受自我经济利益的趋使,可以从事任何净现值为正的投资,而培训正是理想的可以带来高收益的投资。企业应将培训提供给那些真正需要的员工,同时也要考虑到培训机会的均等性,以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式,更多的采取以实际操作为主,而不是流于形式,做到培训的有效、适用。虽然企业培训的边际收益产品等于单位培训成本,而员工以培训代替工资的边际替代率却高于企业的边际替代率。培训还能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感,促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。因此企业应提供适当的培训机会给员工,不仅是对员工需求的满足,而且也提高员工的综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。 参考文献 [1]侯学钢,宁越敏.上海市办公楼(区)迈向21世纪发展的规划设想[J].城市规划汇刊,1998,(5). 【】 责任编辑：老A 知识转化对知识资本的影响及因素研究
时间短了 效率高了 又一个征收期到了，从事税收代理业务的专业会计石先生来到贵州省黔西南布依族苗族自治州顶效开发区国税局办税服务厅，取号后等了两三分钟，来到1号办税窗口，给自己代理的6家纳税人办理申报事项。在打印机欢快的 吱吱 声中，不到半小时，他的业务全部办完了。 时间短了！效率高了！ 从事税务代理19年了，石先生对纳税服务深有感触。他说： 我代理6户纳税人，每个月来办理申报、领购、缴销普通发票、申请减免税等业务。5年前起码要20天才能办完，现在办税服务厅窗口的人手增加了，态度都很好，操作电脑的速度也快，我的全部业务最多3天就办完了，可以节约很多时间。 近年来，国税局大力开展前后台一体化办税，简单来说，就是把纳税人需要与税务机关打交道的申请、审批等事项全部集中到办税服务厅窗口，凡是税务机关自己能办的事，决不麻烦纳税人；凡是一个窗口能办完的事，决不让纳税人多走一步；凡是能简化、省略的审批环节、办税环节，全部进行简并；凡是能当场办结的事情，决不让纳税人重跑一趟。 普安县福安煤业有限公司的财务人员肖浪说： 以前办税真的好麻烦，办一个防伪设备最高开票限额审批要来回跑，来回审批。现在只要将审批相关资料交给前台人员，怎么审核、怎么流转都是国税局内部在办，我过两天去拿文书受理通知书就可以了，真是太方便了！ 环节少了 服务多了 蒋阿姨今年52岁了，做了30多年会计的她，操作电脑的速度慢了，走路慢了，办事效率也慢下来了，她担心自己的身体会吃不消，本打算提前离开自己喜欢的会计岗位。但是国税机关在纳税服务方面的变化，让她渐渐打消了自己的顾虑。 以前公司要增加发票使用量，要经税源管理部门核定、综合科审批、局领导签字，而且每一个环节几乎都要排队。排一天队下来，腰酸背痛的，干正事不怎么累人，相反是这些等啊、跑啊、四处找人啊累人。 说起以前重复排队、多头找人的经历，蒋阿姨想起来都觉得累， 幸好现在这些全都省了，直接在办税服务厅递交申请，当场就可以办完。 审批环节少了，办税更加方便和快捷，为蒋阿姨节约了很多时间和精力，弥补了她的不足。她现在觉得工作反而越来越轻松、越干越有劲头了。 推行前后台一体化办税伊始，该局对所有涉税业务的流程进行全面梳理，简并流程节点，普遍压缩办税环节52个，减少办税时限70%以上。同时，将业务强、反应快的人员增补到办税服务厅充实前台力量，当场可以办结事项由过去的38项增加到67项，当场办结事项占纳税人涉税业务的80%以上。 对于税收法律法规规定必须由税务机关调查、审批的事项，则按照 前台受理、内部流转、限时办结、窗口出件 的流程，在办税服务厅接到申请后全部内部流转，办理结束通知纳税人在原窗口领结果即可，彻底根除了过去需要纳税人在多个部门、多个环节流转的审核审批环节，实现了 一窗办结 。 普安县楼下供水有限责任公司的纳税人贺仕能说： 环节越少越好！像以前我们需要印制企业衔头发票，在县级办了之后还得等待州级审批，青山到普安的交通又不方便，来回还要花40多元的路费。现在好了，我们只要等待通知就可以印制了。 渠道多了 更方便了 相比石先生和蒋阿姨，年轻的老会计刁先生觉得自己很幸运，因为他没怎么受重复排队、多头跑的苦。虽然他是一位有10年工作经历的老会计了，但他从事会计工作的这10年，正是国税机关办税服务厅从 一窗多能 到 一体化办税 的10年，是从手工操作到电子信息化办税的10年，信息化的办税模式让他更加省时、省力、省心。 由于喜欢现代化的办税方式，凡是有条件进行网上办税的，刁先生都动员自己代理的纳税人开通网上办税业务，平时除了购买发票、申请一般纳税人认定等事项外，他很少跑办税服务厅，申报、认证、扣税全在网上进行。遇到什么不懂的业务，他就通过拨打12366、上纳税服务QQ群进行咨询，很快就能得到满意的答复。 纳税人可选择的办税渠道多了，感觉办税更加方便了！ 越来越方便的办税渠道，越来越少的办税环节，加上大力扶持小微企业、 营改增 行业税率普遍下降、月销售额在2万元以下的小微企业免征增值税和营业税等利好政策，刁先生在从事税务代理的同时，利用节约出来的办税时间，自己创业，创办了一家庆典公司。 自己当起了纳税人，刁先生对纳税服务的需求就不止停留在时间和服务态度上了。他现在最希望的，就是税务机关能定期组织纳税人学习新出台的税收政策，在税收政策的宣传上能更加细致、更具针对性，最好做到分行业进行，每个行业的纳税人对自己适用的政策都能在某一个网站或者某一个载体上找到，而不是与其他行业的税收政策混在一起。【浙江：三道“防火墙”保护权益不受损