来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】目前,甘肃已初步打破了单纯行政调配的人才资源配置方式,逐步迈进了人才资源市场化配置的轨道。但是,由于人才资源市场化机制不够成熟、配置渠道不畅、缺乏市场服务品牌、法律法规不健全、信息网络系统不完善等因素,甘肃的人才资源市场化配置程度不高。理顺市场体制、树立市场品牌、实行行业化管理、建立人才信息共享机制、建设人才法规体系等是促进甘肃人才资源市场化配置的有力举措。 【关键词】人才资源 市场化配置 供求平衡 人才资源市场化配置的内涵和根本目标在于:通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制,在市场流动中达到供求平衡,实现优化配置,以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。 甘肃人才资源市场化配置存在的问题 近年来,甘肃统包统配和单纯行政调配的人才资源配置方式基本被打破,以政府人事部门所属人才中介服务机构为主体、其他人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系,基本满足了甘肃区域经济增长对人才资源的需求,提高了甘肃人才的就业效率、发明专利数、科技论文数、GDP、流动人口人才率、行业分布均衡率、区域分布均衡率等指标,激发了各类用人单位对人才资本的重视和追逐,同时人才的薪酬满意度、工作价值认同、个人发展满意度、尊重和公平感、工作环境满意度、企业认同度等具体指标都比过去有所提高。但是,甘肃人才资源市场化配置的程度不高,具体表现在以下几个方面。 (1)行政化背景较浓,市场机制不成熟。目前甘肃的人才资源市场主要是由政府开办的,多项主要职能都是政府人事部门行政职能的延伸和补充。且无论运行模式、思想观念还是管理体制都深深打上了政府人事部门的烙印。再,价格机制、竞争和供求机制不规范,满足理性选择的条件不具备,人才资源的配置不能达到供求平衡、优化配置,不能实现人才本身与人才资源供应主体、人才配置决策主体的一体化。 (2)缺乏市场服务品牌,高端市场占有率低。甘肃人才资源服务产品主要以人才交流为主,缺乏有影响力的高端服务品牌,如人才猎头、人才培训评价、人才管理咨询、人事外包、人才援助、薪酬设计等。再,按照惯例人才资源等级的定位是:年薪10万～20万元的是中级人才,20万～100万元的是高级人才,100万元以上的是人才。就人才市场来讲永远都是高端、中端、低端市场并行,但甘肃人才资源市场服务对象主要是低端和中端人才。 (3)法律法规不健全,社会保障制度不完善。虽然甘肃省的人才政策体系已基本形成,在主要方面已有政策支撑,但甘肃的人才政策需要向法律法规转变,以保障人才资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。再,甘肃的社会保障体制尚不完善,如企业与机关事业单位缴费标准不统一,失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致,行业、地区之间的改革进程有差异,单位与单位之间参保情况不平衡等等,这些都给人才资源的交流带来困难。 (4)配置渠道不畅,区域聚集态势明显。人才资源流动的地域间壁垒依然存在,并将人才资源市场分割成众多的区域性市场。到目前为止,人才资源市场统筹的最高水平只能达到省级程度,大量存在的是市级、区级甚至小范围的人才资源市场,他们在信息、资源、利益上不能实现共享,人才资源配置的效益只能局限于区域的中心市场,无法在全省市场实现,影响了甘肃整体人才资源的合理配置及有效利用。 (5)信息网络系统不完善,无法实现人才共享。发达高效的信息网络系统是人才资源市场化配置的关键。通过信息网络系统人才资源供给者和需求者能够全面掌握人才资源的稀缺度,以最低成本实现交易。甘肃人才资源市场信息网络服务体系建设落后,硬件设备欠缺,管理手段和方式不先进,服务水平不高、功能不完善,不能适应市场经济对人才资源配置多层次、多规格、多变化的要求。 促进甘肃人才资源市场化配置的对策 建立适应市场化要求的人才配置体制,要着重发展包括劳动力市场在内的各种生产要素市场,完善生产要素市场化机制, 充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。 (1)理顺市场体制,完善市场化配置机制 社会与经济发展的根本在人才资源,人才资源的配置在市场。人才资源市场要实现与政府行政部门脱钩,发展成为全权负责的法人事业单位,实现服务与管理相分离。政府要从宏观上对人才市场进行调控,建立良好的外部环境,保证人才市场健康、有序地发展。 1)明确两个主体。积极推动人才供求主体到位,是人才资源市场化配置的前提条件,也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。要确立人才市场的两个主体的真正地位, 即给用人单位真正的择人权,给人才个体真正的择业权。特别要明确人才资源作为生命所应享有的人权、明确人才资源使用其人力资本时享有的经济权利、真正实现人才资源配置的市场化。 2)制定行业规范。从人才市场和人才资源发展的全局出发制定政策和法规,加快人才资源市场的立法步伐,维持市场秩序,保证市场运作过程中人才资源竞争的公正性、开放性。要制定《甘肃省人才市场管理条例》,通过立法规范人才资源市场主体、运行体制、中介机构、信息管理、人员流动、争议仲裁、档案管理、宏观调控等,为各类人才提供平台,以促进和保障人才的合理流动、使用及其各项权利。 3)调整人才结构。制定中长期发展战略目标,应用产业政策,分配手段、引导人才资源布局的平衡。要建立与社会经济发展目标相协调的人才资源信息系统,搞好人才资源的规划、预测、监控和调整,运用法律的、经济的和行政的手段,对人才资源配置进行合理导向,对有碍于资源优化配置的各种制约因素进行配套改革和权力干预,使人才资源的配置能根据产业结构的调整、生产要素的转移等的变化进行动态平衡。 4)灵活分配机制。充分发挥市场供求、竞争、风险等机制的作用, 使工资不仅反映劳动贡献或劳动力价值, 也反映供求关系, 极大地提高用人效益。要深化分配制度改革,实行按岗位、任务、业绩定酬的分配制度,落实技术、知识、信息、管理等生产要素参与收益分配的具体形式,大胆实行分红、技术入股、协议工资制度、年薪制、股权或期权奖励,实施特殊岗位津贴制度,建立多元化的奖励机制。 (2)树立市场品牌,提高综合实力 在未来几年中,甘肃要逐步实行品牌化、专业化、规模化、高端化,以人才和社会需求为核心标准,以满足人才及用人单位意愿为价值取向,以社会公众的评价和满意度为发展依据,以满足日益增长的人才服务需求为最终目标,提升人才资源市场专业化服务水平,扩大人才资源市场规模。 1)树立服务品牌意识。创建优质服务品牌,让品牌成为人才资源服务市场制胜的利器。要利用既有人才服务产品的市场影响,积极进行新型服务项目的研发,培育开发新的市场,找到产品与市场的结合点,选取一种或几种业务专门化发展,例如,开展人才素质测评工作、逐步实行职业资格证书制度等,并最终形成这些业务上的优势,逐步形成新的人才服务品牌。 2)提升专门化服务水平。随着甘肃产业结构的转型和现代服务业的兴起,处于低端劳动力市场和处于高端人才资源市场之间的分工越来越明确,劳动力市场内部和人才资源市场内部之间的分工也进一步显现。分化的劳动力和人才要求人力资源市场的专业化程度不断提高,以适应人力资源分化的需要。要通过发展市场核心支撑技术、人才网络和人才测评等关键技术,提升服务专业化程度。 3)扩大服务市场的规模。积极吸引投资,扩大人才资源市场规模,采取多种形式,搞活人才资源市场,扩大影响,逐步形成有吸引力、凝聚力、辐射力的人才资源服务基地,通过发展猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询等,形成完整的人力资源服务价值链,把人才资源市场作为一个产业来经营,并逐步与全国区域性人才市场、外省市人才市场联网。 4)扩大高端服务市场的占有率。高端市场是人才资源市场的核心部分,在保持原有中、低端人才市场占有率的前提下,应该扩大高端市场的占有率。要引导中介机构促进高端人才的合理流动,要妥善处理由高端人才流动引起的商业秘密、知识产权的保护、限业竞争、快速劳动仲裁等,要出台更加开放的户籍政策、更加优惠的收入纳税政策以增加甘肃人才资源市场对高端人才的吸引力。 (3)建立行业中介机构、行业协会,实行行业化管理 通过建立全省人才中介机构、行业协会,联系分散的各级各类人才中介组织,进行行业规范,鼓励和吸收各方面力量参加人才资源市场建设,形成统一、开放、竞争有序的市场格局。 1)发挥行业协会的协调作用,开展交流与业务合作。积极开展多层次、多渠道、多形式的交流与合作,加强政府与人才资源市场行业协会之间的联系,形成上下左右联动的局面,促进地区间人才资源的合理布局和配置。同时,学习和借鉴沿海发达地区人才协会和中介服务机构的管理经验、管理技术和管理手段,并通过与其他行业组织之间的联系与交流,促进人才市场同其他要素市场相互贯通,不断提升甘肃人才交流服务的专业水平和全行业的整体竞争能力。 2)加强行业自律,提升服务水平。制定有效的行业规范,并通过相互监督,增强职业道德建设,促进公平竞争,反对人才竞争中的不正当行为,保护用人单位和个人的正当权益,维持人才市场秩序,树立人才服务行业信誉,维护人才市场行业的利益。另外,随着人才服务业市场化进程的加快和开放程度的加深,只有不断提高人才市场从业人员自身的综合素质,才有能力识别人才和评价人才。为此,必须逐步实行持证上岗制度,加强职业操守教育,提升专业知识培训。 3)加强对网上人才市场的监管。为了加强对网上人才市场的监督管理,保护网上人才市场健康有序地发展,需要健全监管制度。要建立审批和登记制度,对不同互联网站实行不同的管理制度,对经营性的网站实行审批制度,对非经营性的网站实行注册制度;要确定网上人才市场运行的规则,在信息搜索,个人隐私的保护,广告的发布等方面都应该有相应的法律规定;要确定处罚措施,对违章经营的网站要进行严厉打击,直至取缔经营权,情节特别严重的诉诸于法律。 (4)建立人才信息共享机制,使人才共享成为现实 建立人才信息资源共享环境,机制是关键,法规是保障,共享是核心,标准是基础,技术是手段。 1)完善组织管理和运行机制。政府对人才信息资源共享实行统一规划与管理,发挥引导协调作用。成立地方建设领导机构,下设常务办事机构,统一协调地区性的人才信息资源保障体系建设,并成立协调咨询机构,建立执行机构、咨询机构和运行监测机构;建立人才信息资源共享管理的配套措施,通过政策引导和宏观调控,制定科学、合理、有效的制度体系,以发挥专家、社会专业机构、用户、社会公众等各方面的作用;研究制定总体规划、政策措施、激励机制,以解决涉及部门、资源提供者和需求者之间的经济利益。 2)完善技术规范与数据标准。完善人才信息资源共享管理的具体办法、共享管理建设规范、服务监督与评价办法、科学数据汇交办法等,实现全省人才信息资源的标准化、规范化和制度化管理,提高共享效率。借鉴国际相关标准和规范,在信息网络、文献数据加工等领域制定统一的技术标准和规范制度,完成人才信息资源的采集、存储、使用的一系列标准的研究和制定,逐步形成规范化的技术标准体系。 3)建立人才信息资源网络。甘肃各地区网络发展参差不齐,要以区域合作为契机,以建立人才资源大市场为目标,建立健全人才资源服务网络,加速甘肃地区网络运营的一体化进程。建立全省联网的、统一的、多层次的、分类型的人才资源数据库,形成人才信息资源共享的格局;建立人才信息采集和反馈机制,设立专门的信息部门,收集、储存、反馈各类人才信息并实施动态管理,分门别类建立多个人才信息库、专家信息库;扩大甘肃人才网站与国内大中城市、高等院校人才网站的链接,逐步建立面向全国与国际人才交流接轨、信息量大、辐射面广、高效率、现代化的信息网络;定期发布人才资源状况,介绍人才资源市场价格行情,科学分析预测市场的人才需求状况,使人才供求双方都能比较准确地了解有关情况。 (5)建设人才法规体系,确定基本框架和立法重点 人才法规体系建设关系到人才的切身利益、地方经济发展和社会进步,关系到人才兴衰的根本性、全局性、稳定性、长远性。甘肃要真正实现人才资源市场市场化配置不仅要注重相关政策的完善,更应该重视人才法规体系建设,使人才资源市场化配置逐步走向法治化的轨道。 1)制定《甘肃省人才发展条例》。在确定基本框架之前,先应有一个基本条例,即《甘肃省人才发展条例》。《甘肃省人才发展条例》应统一规划甘肃省的人才队伍,提出甘肃人才发展应遵循的基本原则和具体方针,规定各级政府的人才责任、政府各部门的具体工作目标、人才的权利与义务,提出优化人才发展环境和保障人才发展的主要措施。 2)确定人才立法的框架。对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才和高技能人才都应该有相应的立法,这样才可形成一个较为系统、又分门别类的法规体系。对人才培养、使用和流动的立法,使人才在培养、使用、流动中保证他们的成长,并得到充分而有效的利用。人才保障的立法,在市场经济条件下,只有针对各类别的人才制定能体现其特殊性的保障举措,才能真正有效的激活他们的潜能,并稳定地发展人才队伍。人才评价标准和需求导向的立法,客观的评价标准和科学的工作导向是人才有效使用、适时发挥效能的必备要件。 3)明确人才立法的重点。根据全国人才立法和我省当前经济社会发展现状及发展目标对人才的需求,今后若干年内人才立法的重点有:制定《甘肃省公务员法实施条例》、根据国家将要制定的《国家事业单位法》制定《甘肃省事业单位和人员管理条例》、根据国家将要出台的《社会保障法》制定《甘肃省实施国家社会保障法条例》、制定《甘肃省继续教育条例》、制定《甘肃省人才业绩、成果奖励条例》、制定《甘肃省专业技术人员管理条例》、制定《甘肃省人才市场管理条例》、制定《甘肃省企业经营者管理条例》、制定《甘肃省人才流动管理办法》、制定《甘肃省人才评价管理办法》、制定《甘肃省人才信息管理办法》、制定《甘肃省重点岗位重要人才引进办法》、制定《甘肃省人才资金支持办法》。 参考文献 [1] 荣志远.甘肃省人才市场化配置机制构建.开发研究,2007,(2). [2] 卢君,卢圣泉.人才资源有效配置制度研究.当代经济,2008,(11). [3] 王福波.论我国政府人力资源的市场化配置.企业经济,2008,(2). 【】 责任编辑：老A 对企业人力资源管理模式的思考
【摘要】人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断深化,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,并对企业人力资源管理提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业亟需深入研究和解决的课题。 【关键词】企业;人力资源;管理;策略 【Abstract】Human resources is the first resource of enterprise, is the enterprise core competition. Deepen unceasingly with the fact that our country socialist market economy building-up draws, from government function to enterprises operation and management, all very big turn around happened in way, and Human Resource Management has brought forward new call for to enterprise. How market economy carries out effective Human Resource Management under the form,with the survival being related to enterprise developing, be the problem that enterprise requires to study in a deepgoing way and solve urgently. 【Key words】Enterprise; Human resources; Management; Tactics 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。 1 人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源和人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并不清楚。实践表明,企业之间,由于管理者对这一问题认识的不同。因而采取了不同的管理方式与策略。导致大不一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1.1 依靠人 全新的管理理念。 1.2 尊重每一个人是企业最高的经营宗旨。 1.3 开发人的潜能是企业最主要的管理任务。 1.4 塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。 由此可见,人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。 2 我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 2.1 人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立,使我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,并将促使我国企业的人力资源管理观念不断更新。 2.2 未能建立科学、完善的人力资源管理体系�：芏嗥笠档娜肆ψ试垂芾聿棵虐垂呃垂ぷ�,政策依据不足,制度不健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善,职能不健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,不能适应市场经济发展的需要。 2.3 人力资源管理部门定位低�：芏嗥笠档娜肆ψ试垂芾聿棵哦ㄎ坏�,领导也不重视,认为人力资源管理部门就是办办手续而已,可有可无,根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在,人力资源管理部门的职权受到限制,未能与其他职能部门进行沟通,无法统筹整个单位的人力资源,难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用,人力资源管理未能上升到战略管理的地位。 2.4 未能建立有效的激励机制。在计划经济体制下,一方面是统得过紧,限制了企业和员工的主动性;另一方面是员工吃企业的 大锅饭 ,企业吃国家的 大锅饭 ,管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重,分配方式单一,没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系,难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。 3 完善现代企业人力资源管理的策略 3.1 构建完善的人力资源管理的法律体系。1949年新中国成立后,我们通过宪法对劳动问题做出阐述,在企业实际工作中,主要采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系,劳动法律法规不够规范和完善。1978年改革开放以来开始全面建设劳动法律制度,使人力资源法律体系不断完善。1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》,后经不断完善,形成了以该《劳动法》为主体的劳动法律法规体系,由协调法、基准法、保障法三部分构成,从而进一步明确了企业雇佣双方的权利和义务。通过上述人力资源管理法律法规的建设,营造了企业依法协调劳动关系的良好法制环境;调动了企业与职工依法自主协调劳动关系的积极性;增强了三方协调劳动关系的实效性,达到了完善 三方机制 的目的。与此同时,企业还应遵循《劳动法》的规定,按照合法的民主程序,依据各自的具体情况,建立和完善企业人力资源管理规章制度,这不仅是建立现代企业制度的基础,也是人民法院审理劳动争议案件的依据。政府与企业还应积极加强人力资源法律与法规的宣传与教育,使员工了解和熟悉相应的法律法规,提高法律意识,明确自身的权利和义务以确保人力资源法律法规的实施。 3.2 加大人力资源开发方式方法的多样化。加强内部交流,提高岗位转移能力。一是企业内部交流应拓展到一般的国有企业员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制,确�？⑹敌�。对实行培训的企业人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。建立学习型组织,促进持续开发。在企业内建立学习型组织,就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到企业员工个人的发展意志,让其有自由发展的空间和可能性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形成组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思考习惯,实现组织的开发。采用灵活多样的培训方法,不简单的局限于单一的企业组织培训班的形式来培训�？梢酝ü韵录钢址椒�:首先员工进行内部交流,由于企业生产是个不停的循环的过程,不可能都停工进行培训,那么企业可以在生产中将员工进行合理的分组并经常进行调换,让好帮差,先进鞭策落后,其次经常组织内部的劳动竞赛,通过这个方法激励员工进行自我加压,自我学习,发挥自我能动性,第三利用生产空闲期由部分技术骨干讲解工作中得失,现场进行表演,通过理论和实践直接达到培训的效果。 3.3 拓宽人才进入途径。入世后,中国企业面对具有丰富跨国运作经验的强大对手,不仅面临人才短缺问题,还会面临人才流失问题。为此,中国企业一方面要充分利用企业外部人才,通过校企合作、院企合作共同开发具有潜力的产品和技术、建立高科技人员工作站等手段弥补自身科技开发资源不足的问题;通过外部咨询,聘请管理助手、兼职人员、客座教授等方法解决管理资源缺乏的问题;要利用现代手段,通过校企联合等,有计划的培养企业内部人才。改变以具体产业功能和职业岗位为对象的人才培养思路,加快培养、引进通晓国际化运作的高级工商、经贸人才,以及具有扎实理论基础和较高研发能力的技术人才。另一方面还要加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失。 3.4 情感激励。情感激励,就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通,使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性,最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素,它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员,应该充分信任、尊重员工,从而使员工得到很大的精神鼓舞,产生满足感、自信心和责任感,最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处,克服他们的短处,使整个企业形成一个合力,产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中,及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明:一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场所。 3.5 构建 以人为本 的企业文化。以人为本的现代企业文化,指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然,企业要构建 以人为本 的组织文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围。这就要求企业为员工描绘出组织和个人发展的远景,为员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时,一方面,要考虑员工的价值观,注意与员工的价值观相吻合,由于奖励或许只能使员工达到其短期目标,而采用共同的价值观则会在心理上和员工产生共鸣,因而使员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常重要,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和组织的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。 4 结束语 随着我国社会主义市场经济的发展,人的要素在企业中的作用越来越重要。市场的开发与竞争,外部环境的不断变化,没有一大批高素质的人才,企业难以生存和发展。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理提出了新的要求,带来了新的挑战。在市场经济的大潮中,企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才,大力开发人力资源;尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制,形成一种聚才、育才、用才的良好环境,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献 [1]金光,蒋春燕. 入世 与中国的人力资源管理与开发[J].预测,2001(6) [2]陈永秀.中国人力资源管理的法律缺陷与对策研究.企业家天地,2005(1) [3]陈东健等.人力资源开发与管理[M].苏州:苏州大学出版社2004年 [4]肖鸣政.人力资源开发战略与选择[J].北京观察,2005(6) [5]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006年 [6]丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析[J].社科纵横,2006(1) 【】 责任编辑：老A 小议高职院校人事制度改革