来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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山西省委、省日前正式印发《关于深化煤炭管理体制改革的意见》，意在对现有煤炭管理体制进行全面、深入的改革。这场声势浩大、影响深远的改革将给山西煤炭管理体制带来怎样的变化？ 落实招拍挂，限制腐败滋生土壤 《意见》明确，新设煤炭矿业权初次配置煤炭资源（即一级市�。┦�，要依法实行招标、拍卖、挂牌等方式，以拍卖方式为主；研究制订对原无偿划拨老旧矿山的保有资源实行有偿使用的具体办法；积极推进共伴生矿业权一体配置，探索有偿取得其他共伴生资源矿业权的管理办法。 允许符合法定条件的探矿权、采矿权在二级市�。匆患妒谐≈蟮慕灰仔形┮婪髯�，以出售、作价出资等形式公开转让。严格遵循市场交易规则，完善矿业权交易平台，严格交易主体准入和交易程序，交易主体一方为国有企业的，必须实行招拍挂。 一级市场的招拍挂是这次改革的牛鼻子，是完善矿业权交易二级市场的基础性、关键性工作。 山西社科院副院长潘云说，以往的初次煤炭资源配置主要是靠有关部门的行政审批，获取资源的价格与市场价格严重不匹配，远低于市场价格，相当于用 白菜价 买来的东西获取 卖钻石 的利润。这就造成获取资源不是去找市场、看供求，而是跑部门、找官员、要审批，这样就留下了巨大的滋生腐败土壤和空间。 创新机制，修复煤企市场主体地位 《意见》明确，全部取消相关企业代行的煤炭焦炭公路运销管理行政授权，全部取消煤炭焦炭公路运销票据，全部撤掉省内煤炭焦炭管理站、营业站、公路检查站和稽查点。取消铁路运输计划归口管理，由企业向铁路部门申报运输要求。 同时，建立煤炭监管信息平台，创新信息管理机制。建立集煤炭生产、运输、销售、库存、价格等综合信息为一体的公共信息服务平台，形成数据传输和共享机制，实现互联互通。 在煤矿管销售的陈先生讲了一段 离奇 的事实，电厂离煤矿很近，煤矿却不能把煤炭直接卖给电厂，电厂和煤矿谈好了价格，却要供需双方分别和当地的煤运公司签合同后才能执行；电厂的煤款不能直接给煤矿，要先打到煤运公司账上，煤矿再去煤运公司结算自己的煤款，手续复杂，每吨煤还得多交几元、十几元不等的管理费；想要铁路运销煤炭，还不能直接向铁路部门申请运输计划，而且卖煤还需要繁多、复杂的各种票证，想不发生腐败都难。 此次改革后，涉煤企业的这些羁绊、束缚都将成为历史。 在传统的煤炭运销管理体制里，煤炭企业的市场主体地位赋予的不够充分、完整，这次改革给予完全的 修复 。 潘云说。 简政放权，清理涉煤权力运行 《意见》要求，依法依规对现有涉煤行政审批事项进行全面清理。省相关部门和市以下自行设定的类似行政审批、申报的备案事项、登记、认证以及前置审批等，都要在2015年6月底前清理取消。同时，省直各涉煤部门都要依法依规向社会公布本部门的涉煤权力清单，列出明确的行政审批和许可事项，规范权力界限，今后需调整和增加涉煤行政审批、许可事项时必须履行严格的报批程序。 此外，《意见》强调加强煤炭领域清费立税工作，建立收费清单和标准公示制度，公示清单之外一律不得收费，对不按规定收费的严肃处理；全面落实资源税改革政策，完善省市县三级税收共享格局。 煤炭领域一直是腐败行为的易发、多发区，重灾区，而权力运行的失控是导致腐败的重要因素之一。 潘云说： 制约好、监督好涉煤相关权力将会极大降低该领域腐败现象的发生概率。 【】 责任编辑：zx 活动说明：此抽奖活动会随机抽选幸运用户，并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用。上海：个税纳税网上查询平台3月推出
【摘要】根据我国企业人力资源管理的现状和问题,进而对我国企业人力资源管理模式进行思考。 【关键词】人力资源 现状 管理 思考 随着我社会经济的快速发展,科技的日月更新,国际竞争也不断激化,为了顺应时代的步伐,牢固在市场上的地位,各企业纷纷进行一系列的改革措施,由原来的卖方市场转变为买方市场,在追求量的基础上更注重质的飞跃,不再是简单的只求数量、不重质量的传统增长方式,慢慢将目光开始转移到自身的内部管理,在提高技术与管理的同时对内部进行发展创新。然而不管是提高技术与管理方面,还是发展创新上,都是靠人才进行,人才才是当今企业的核心。在竞争激烈的今天,要想提高企业的竞争力,就只有广纳良才,合理配置、开发人力资源。我国的国有企业在人才方面虽有国家上一定的帮助,但一直以来都受传统习惯等因素的影响,大部分企业挑选人才和培养人才上仍然存在许多问题,使得人才利用率低下,导致了人才的浪费和流失,最后造成企业经济提不上来。 1 我国企业人力资源管理现状及问题 1.1 以人为本 的管理观念未能完全融入企业中去 在21世纪的今天,我们任然倡导 以人为本 的管理理念。但我国大部分中小企业的管理模式还很陈旧,管理者的管理意识没能跟上时代要求,对新事物的接受能力差,在人力资源管理方面还在使用传统的管理方法,认为技术才是硬道理,但仅仅是在技术上下功夫,这样的管理方式已经很难适应如今竞争激烈的社会,当今社会更需要的是复合型人才。在选择人才上的失策,这就决定了企业的发展速度只能是停滞不前。 1.2 业务简单、管理功能单一 日常事务性的工作是传统的人事管理基本工作,例如缺人手时招聘人手、人员的配置、给员工发放工资、劳保福利的管理、给员工上培训课、解决劳资纠纷等。它在业务上倾向于日常的事务上的管理,带有一定的服务性质。由于传统人事管理是封闭的、内向的,它脱离了市场的轨道、缺乏客户的有效信息,致使企业发展速度缓慢、效益低下。传统的人事管理在功能上有很大的局限性。例如大多数国有企业,还保留着计划经济时期的传统管理,管理人员和员工由组织科和劳资科分别管理,企管办则承担企业岗位职能的设置、考评,这样的管理就造成了人力资源没有得到充分合理的利用,而且这样分散的管理方式,不仅没有正常发挥它的管理功能,在人力资源上更得不到开发。管理在功能上的分割,大大削弱管理的功能,更谈不上人力资源的开发了,从而使得人员的素质低下、专业技术水平不高,管理人员的管理方式落后,很少采用先进的设备作为辅助管理,例如,在计算机的运用上都只是在发放工资时利用。由于企业的人力资源在管理业务上较为简单、在管理功能上也比较单一,这才使得人事管理方式落后、效益低下。 1.3 缺乏与之规划相协调的管理战略 随着社会经济的发展、市场的变化,很多企业慢慢开始转变管理理念,在管理上引进新的管理方式,但在人力资源的管理方式上任然没有得到很好的重视,其企业中的影响力没有得到很好的认识,所以在制定计划与战略时,缺少与之相对应的人力资源管理的配合。 2 对企业人力资源管理创新的几点思考 人力资源是企业中最为重要的资源,是维持企业生存与否的重要因素,因此,要想合理的开发人力资源,企业中就需要做到以下几点: 2.1 根据员工心态,满足员工要求 每个人不管在什么岗位上工作,不仅是为了提高自己生活水平,也是自我价值的实现方式,同时,也要求被认可,得到他人的尊重,这样就不断促使他们在各个领域上发挥自己的潜能,追求自己的目标,这就是每个人工作心态的外在表现形式。所以,管理者在管理过程中,要逐渐实现人性化的管理方式,除去传统的 工作、工作、再工作 的管理模式,在人际互动的实践过程中,要站在他人的角度多加考虑,采取让人力资源得到合理分配、每个人都能实现自我价值的管理方式,管理者要不断朝着这个方向努力。人就是因为需求而进行工作,人正式因为对社会有不断的需求,才使得其充满活力和动力,这也同时表明了,需求与激励因素同在,例如,管理者如果能充分了解员工的需求,也就找到了激励员工的方式。人的需求是永无止尽且分不同层次的,当实现低层次的需求后就会有上一层的需求,管理者要从中不断激励员工,满足员工需求,让员工的需求目标与企业的组织目标相结合。 2.2 加强对员工的培训力度 为了顺应时代的要求,这就要求企业要注重对员工的培训工作,加强其培训力度,来不断提高员工的素质,从而加快企业的发展。企业在培训过程中要根据自身的实际需要,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 2.3 实行岗位动态管理,激活企业劳动用工机制 根据市场需求和企业需要,定期公布岗位轮换情况,通过加强对在岗职工的考核,鼓励下岗职工参与市场竞争。这样,不仅可以让在岗职工感觉一定的压力,从而促使在其变压力为动力,在技术方面努力的学习与研究,以提高自身素质;而且还可以给下岗职工一个上岗的机会。这样不仅资源得到利用了,企业劳动用工制度也被激活了。 2.4 规范企业人力资源管理制度 在任何一个企业中,都不能缺少制度的管理,一个行之有效的管理制度会增强企业的竞争力,促进企业的进步。如果企业之间在市场健康状态下进行竞争,其中更多的就是企业管理水平、效果上的竞争。所以,企业要根据市场形式来不断规范目前所有的管理制度,保证企业健康的发展。 2.5 实行有效的激励机制 要想充分调动和挖掘企业员工的工作热情和潜能,提高员工的士气和责任感,从而推动企业的发展和壮大,就只有依靠行之有效的激励机制。激励机制通常表现在物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、劳保、福利、利润分享、员工持股等多种方式,使员工在知识、技能、劳动上都能得到合理的利用,让企业与员工形成一个共同体;在精神激励方面,把集体利益与员工个人利益结合起来,要使其产生强烈的责任感和归属感,让其工作本身变得更富有挑战性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化。一个企业注重物质投入与精神关怀,其在在管理模式和企业的发展中必然是处于优胜的地位。 总之,在我国的企业中,要想加强企业的市场竞争力,促进企业的不断发展,在不断引进新技术,更新近设备的同时,更多的应注重人力资源的管理,确实抓紧人力资源管理这一关键环节,让企业的制度体系不断科学合理化,这样才能使企业在社会效益上和经济效益上取得双赢。 参考文献 [1] 张正堂,刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究,.2005(1). [2] 廖晖.中小企业人力资源存在的问题与对策[J].四川经济研究,2006(2). [3] 刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学报,2002(9). [4] 张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究,2001(11). [5] 孙怡宁.企业人力资源管理创新[N].科技日报,2003(3) [6] 王世聪.也论人力资源当期价值理论与方法[J].企业管理,2002,(3). [7] 赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社.2003(6). 【】 责任编辑：老A 论基于心理契约的企业员工培训