来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
弥补亏损的20号执行产生的争议问题
【关键词】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,是市场经济的产物。自从人力资源会计的概念被首次提出之后,经过许多学者近半个世纪的坚持不懈的努力和研究,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。随着知识经济时代的到来,人力资源会计被人们频频提起,企业比以前的任何时候都更迫切地需要这一特殊的会计服务。文章通过人力资源会计提供的成本、价值等方面信息来阐述如何将人力资源会计应用于企业人力资源管理中。 【关键词】人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计;人力资源管理 【Abstract】Human resource accounting is a new important branch of accounting. It is the result of market economics. The concept of human resource accounting has been made for the first time, the unremitting efforts and research of many scholars for nearly half a century, human resources accounting has been gradually establish a more perfect theoretical system. With the era of knowledge-based economy, human resources accounting has been frequently raised, enterprises urgently need the special accounting services more than ever before. Through the information of the cost and value that has been supplied from human resources accounting, this article expatiate on the application of human resources accounting in the human resources management 【Key words】Human resource accounting;Human resource cost accounting; Human resource value accounting; Human resource management 随着知识经济的到来,人力资本将成为经济增长的核心资本,人力资源会计的重要性已经为我国理论界和其他人士认同。但是人力资源会计还未真正应用到企业的管理尤其是企业人力资源管理当中,本文试图从人力资源会计的各个方面来阐述人力资源会计在企业人力资源管理各个环节中的应用来解决企业应用人力资源会计的问题[1]。 1 人力资源会计概述 人力资源会计产生于20 世纪60 年代的美国, 最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力资源会计》中首次提出的。随后兴起了对人力资源会计的研究, 美国会计学会(AAA)政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。我国于80 年代引入人力资源会计, 许多学者进行了这方面的研究。所谓人力资源财务会计是以会计原则为准绳, 主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息[2], 以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统; 人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息, 对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。经过近50年的发展,完善的人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等内容。 2 人力资源会计的应用现状 2.1 人力资源会计在国外应用的现状。 人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用。有些组织已进行过人力资源成本会计制度的设计,将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的各个方面。总体而言,尚处于个别试验阶段。 人力资源会计在服务性组织的试验研究。60年代末,美国的注册公共会计师事务所中的图奇 罗斯公司的蒙特利尔营业所和里斯特 威特公司相继发展了人力资源成本会计制度。该制度的应用已被证明能为管理带来巨大的效益。里斯特 威特公司则设计了更为详细的人力资源成本计量模型,它主要是通过修订事务所现有会计制度的账户图式发展人力资源成本会计制度,并将之广泛应用于人力资源管理的各个方面。80年代后,美国六大会计师事务所、美国金融机构、美国航天公司等也相继采用人力资源会计。 人力资源会计在工业企业的试验研究。60年代末期,美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计,并于1970和1971年等几个年度分别提供了采用人力资源成本会计和传统会计对收益和资产进行处理的不同财务报表。巴里公司将人力资源成本会计应用于公司的人力资源计划、战略规划和人力资源管理控制等各个方面,取得了很好的效果。80年代后,美国大型医药公司、通用电器公司、在欧洲的大型跨国企业及加拿大的格林菲尔德航空工业公司等相继采用人力资源会计,广泛应用于人力资源管理和业绩评价等方面。 2.2 人力资源会计在我国应用的现状。 目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。首先,企业已经开始真正重视职工的 主人翁 地位。其次,人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用。例如,某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估,认为他的价值为1亿多元。这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用,但还没有像传统会计那样进行会计信息反映[3]。 由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,主要那个就不能体现人力资源会计在企业管理中尤其是在人力资源故管理中应有的价值。要让人力资源会计变成可能,就要创造条件依据以解决其制约因素,下问主要通过人力资源会计的成本、价值等内容来探讨人力资源会计在人力资源管理中的应有,使其具有应用的价值,为企业的发展提供相应的信息。 3 人力资源会计在企业人力资源管理中的应用 世界范围的高新技术革命和进步的浪潮,己将世界各国的经济发展从自然资源,传统资本资源竞争推向人力资源的竞争。为此,会计系统在逐渐突破 物尽其才、事得其人、人事相宜 的领域,人力资源会计主要围绕人力资源的计划、取得、开发、使用、控制、分配及评价等方面来确认计量及披露人力资源成本、价值以及劳动者权益等方面的问题,为企业管理层提供相应的信息,从而为企业人力资源管理,保持竞争优势,全方面的提供有关财力、物力资源和人力资源的信息。 3.1 人力资源会计为企业提供人力资源成本方面的信息。 现行财务会计系统最终将生成财务会计报告,而这个过程中人力资源成本只被视为费用,被记入生产成本或期间费用,对于人力资源成本管理并没有多大意义。随着人本管理思想在企业管理中的广泛应用,企业对人力资源的开发也受到重视,从而要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来进行管理。 3.1.1 人力资源取得成本在人员招聘、选拔中的应用[4]。 3.1.1.1 人力资源取得成本的涵义。 人力资源取得包括人力招聘、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。人力资源的取得成本是指企业在招募录用员工的过程中所发生的各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。 人力资源取得成本 帐户用来核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。 账户的借方登记取得人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本。通过对历史数据的积累和汇总,可以制定各种职位、各种招聘方式的标准成本,从而可以为招聘预算的制定提供数据,也可以作为控制招聘工作的依据。 3.1.1.2 招聘方式的选择。 不同招聘方式产生的效果及投资收益是不同的,这就需要对招聘投资进行收益分析。当招聘活动发生时,不仅要预测招聘方式所带来的总收益还要预测其发生的成本,通过比较两者之差来衡量招聘方式的优越。其公式为: 预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出 =N R SDy Z-N C/ SR(1)[5] 式中:N为实际招聘的人数;R为招聘过程有效性指标,介于0与1之间;SDy为应聘后实际工作绩效的差别,是不同申请人每年工作绩效的差别;Z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩,取值一般在+3.0至-3.0之间;C为全部申请者人均招聘成本;SR为录用率。 通过公式(1)就可以计算出不同招聘方式所带来的收益变化,从而为企业选择最优的招聘方式提供参考。 3.1.2 人力资源开发成本在人员的培训与开发中的应用。 3.1.2.1 人力资源开发成本的涵义。 人力资源开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出,包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。 人力资源开发成本 帐户用来核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。账户的借方登记开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的开发成本。 3.1.2.2 培训投资收益分析。 企业对员工进行的职培训分为在职培训和脱产培训两种,不管是那种培训其目的都是通过培训提高员工的技术和能力,从而提高劳动生产率,为企业带来更大的经济效益。下面通过经验公式法对培训产生的经济收益做出分析评估。所谓经验公式法就是通过对员工进行培训的有关指标进行计算并分析投资收益的方法。其计算的公式为: △U =T N (xe-xc)/(SD R) SDy-N C(2) 式中:△U为培训的净收益;T为培训将受益的时间(年);N为受训者数量;Xe为已培训者平均工作效率; Xc为未接受培训者平均工作效率;SD为未受培训者平均工作效率的标准差:R为工作效率评价过程的可行性(如不同评价者评定结果的相关程度少;SDy为未受培训者工作成绩的差别(根据国外学者的研究,约等于年工资的40%);C为人均培训成本(包括直接成本和误工造成的间接成本)。在实际运用中,带入具体数据就可以计算出培训给企业带来多大的经济效益,国内外人力资源管理的实践证明,企业用于职工在职培训的投资,一般来说都是卓有效益的,这也进一步说明一个企业对人力资源开发与培训的重要性。 3.2 人力资源会计为企业提供与人力资源有关的绩效信息。 人力资源会计为企业提供与人力资本有关的比率,来衡量企业人力资源绩效的总体变化。下面列出几个衡量指标: 3.2.1 人力资本收益系数=收入/全职当量数 3.2.2 人力资本成本系数=人力资本成本/全职当量数 人力资本的主要成本有:雇员和临时工的薪资与福利成本、缺勤成本和人员流动成本。 3.2.3 人力资本增值=收入各项开支薪资与福利/全职当量数 3.2.4 人力资本投资回报=收入开支薪资与福利/薪资与福利 计算上述指标的要素所包含的确切内容应根据企业的具体情况而定,不过将这些指标进行横向、纵向比较时,要注意口径的一致性。除了提供以上这些指标外,人力资源会计还提供了包含人力资本收支的资产负债表和利润表。通过上述指标的计算,帮助企业管理层更好地理解人力资本的经济杠杆作用,从而将这些指标进行前后期比较,或同标杆企业比较,为企业的绩效管理提供量化帮助。 3.3 人力资源会计为企业提供人力资源价值的信息[6]。 人力资源会计不仅为企业提供人力资源成本方面的信息,同时也会给企业提供人力资本价值方面的信息。随着人本思想的广泛应用以及人力资源会计体系的完善,企业在薪酬体系的方案设计就越来越多的考虑人力资源的价值,同样在利润分配中也逐步体现人力资源所有权的归属。所以,建立合理的薪酬激励机制,承认人力资源的产权价值,对一个企业的发展是十分必要的。 根据企业人力资源价值计量的结果,可以进一步计算出每位员工人力资本价值,并将员工人力资本价值的计算结果应用到企业的薪酬激励机制中去,如企业短期奖金报酬、员工持股计划设计等。 假设企业员工的等级为N,每个等级的人力资本价值为Vi,则有每个等级工资为Si�：芟匀�,每个等级的工资薪酬应该满足: V1∶V2∶V3 Vn=S1∶S2∶S3 Sn(3) 上式表明,不管工资报酬占工资薪酬比例为多少,各个等级之间的工资比例应该符合人力资本价值的大小比例。企业薪酬体系设计过程中只有真正体现人力资本价值,才能从根本上调动劳动者的积极性和工作热情,也才能最大程度的提高企业的效益。 除了上述人力资源会计为企业提供的成本、价值等财务信息外,人力资源会计还为企业人力资源管理活动提供非财务信息。人力资源管理活动过程中会产生大量的非财务信息,这些是衡量人力资源对企业价值贡献的指标。这些指标可用于人力资源趋势和人力资本增值能力的评估,以及管理决策和过程的控制,为实现企业目标提供相应的评估和预测。 4 小结 本文通过阐述人力资源会计的应用现状,提出了人力资源会计在人力资源管理各个环节中的应用,并给出了相应的方法。由于社会客观因素的制约以及理论本身需要深入研究的问题,人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施,希望能给实施人力资源会计独立核算的企业提供一定的借鉴作用,为企业的发展提供相应的信息,实现企业的发展目标。 参考文献 [1]文善恩. 人力资源会计[M].大连:东北财经大学出版社1996 P195 [2]阎达五. 关于人力资源会计的框架[J]. 会计研究1996//11 P15~24 [3]曹世文. 试探人力资源会计在企业管理中的应用[J]. 财会月刊 1999.8 12~13 [4]刘秀英、冯芝琴.人力资源成本会计的应用[J]. 财务与会计2003.2, 33~38 [5]曾建权. 对人力资源管理方法的探讨[J]. 内蒙古民族大学学报第27卷第3期 27~322001.8 [6]张惠忠.人力资源价值分析[J].四川会计,1999,7 【】 责任编辑：老A 关于人力资本作为企业制度要素的思考
2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡 以人为本 和 建设和谐社会 的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。 所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。 零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。 一、调查问卷统计分析 通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。 在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。 造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。 对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。 在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。 通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。 二、零售企业缓解员工压力的措施 1.建立企业压力评估预警机制 企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。 2.完善和优化企业人力资源管理 从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现 将合适的人放在合适的岗位上 ,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的 喜好度 ,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。 3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制 深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。 4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道 企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,优秀的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和 变压力为动力 的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。 压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。 参考文献: 余艳玲:员工情绪管理,2007年东方出版社出版 【】 责任编辑：老A 基于需求特征的知识型员工激励机制研究