来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
税务部门公司给员工发月饼须征个税
【摘要】 为政之要,在于得人。 得人 的首要前提是准确地察人识人; 决定因素 则主要表现为各级党政人才能够创造性地执行上级的决定和决议,使政策路线的积极作用最大化,消极作用最小化。这些都取决于能否建立一套科学的党政人才激励机制。本文旨在有针对性地提出完善党政人才激励机制的对策,以期为创造有利于人才脱颖而出的用人环境尽一份力。 【关键词】党政人才;激励;机制 【Abstract】 wanting of for the political, lies in the human. results in the human the most important premise is observes the human to be a good judge of character accurately; the determining factor the main performance can creatively carry out higher authority s decision and the resolution for all levels of party politics talented person, causes the policy route s positive role maximization, negative effect minimum. Whether are these decided by establish a set of scientific party politics talented person incentive mechanism. This article is for the purpose of proposing target-oriented the consummation party politics talented person incentive mechanism s countermeasure, is advantageous take the time as the creation in the talented person blooming personnel environment makes contribution. 【Key words】Party politics talented person; Drive; Mechanism 人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现。而开发、利用好人才资源,就必须坚持以人为本,建立一套科学管用的激励机制,以形成 人才辈出、人尽其才 的良好局面。 1 建立健全党政人才选拔任用机制,激活党政人才队伍活力 1.1 继续推行公开选拔和竞争上岗制度。公开选拔和竞争上岗是党政人才选拔任用的方式之一。这一改革可使党政人才的动力源由 上面 更多的变成了 下面 ,促使党政人才在工作态度、工作作风、工作效率上发生大的转变。而透明、公正的选拔过程,也使群众体会到了 用人上的民主 。需完善之处有:①公开选拔和竞争上岗一定要按照职位空缺和实际情况,依照《干部任用条例》中规定的程序进行。②公开选拔和竞争上岗对 考察人员 的要求很高,应建立一支由政治素质过硬、具有丰富实践经验、德高望重、公正公平的人员组成专门考察小组。③考察方式、方法要客观全面,通过个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查等方法,充分走群众路线,广泛深入地了解情况,对考察对象作出科学的评价。 1.2 进一步扩大委任制中的民主。委任制作为我们党选拔任用党政人才的重要方式,在党的历史上曾起到积极作用,今后仍将是我们选拔任用党政人才的必要方式之一(对有关重要而特殊岗位的领导人员,应实行委任制)。但委任制并不是个人或几个人说了算,要注意扩大选人视野,增加工作透明度,公开选拔程序,主动接受各方面的监督。 1.3 用差额选举办法实施选任制。即在选拔程序上,首先通过民主推荐预备人选,然后经组织把关决定正式人选,最后提交人民代表大会进行差额选举。这样既体现了党管干部和民主集中制原则,又避免了用人上的局限性和不正之风。 1.4 进一步完善考任制。在坚持科学合理设置考试内容基础之上,还要引入人才科学评价体系,对被选拔的对象进行全面考察,如品德、气质、性格、心理素质等。实行考任制还要从制度上加以规范。既然通过考试选拔,就必须严格程序,严格要求,严肃纪律,坚持公平、公正、公开、竞争的原则,按规定认真操作。 1.5 正确把握党政人才的年龄标准问题。要把中青年党政人才的培养、选拔和使用作为一个长期的战略目标来确定,做到注重年龄而不唯年龄,特别是不能忽视思想品质和政治觉悟等重要标准。尤其是中年党政人才,他们正值人生鼎盛时期,年富力强,只要符合德才兼备条件,实绩突出,也应与青年党政人才一样予以任用。 2 完善党政人才考核机制,充分发挥考核激励作用 2.1 实现考核工作专门化、专业化。首先要建立党政人才管理考核部门和工作机制。党政人才管理考核部门的主要职责是专门负责指导各单位开展平时考核,包括收集汇总党政人才平时的考核材料并对各单位的考核人员进行专业培训�？己瞬棵琶磕暌谐浞值氖奔渖钊牖懔私馇榭�,及时收集各种信息和反映,有效实施对党政人才的日常了解和考核。 2.2 实现考核工作精确化、经常化。主要有:①用科学的测评指标体系规范考核内容。首先是 量身订制 考核指标。为使考核标准更加客观、准确、有效,应制定各部门职位分类说明书,并以此作为考核基础,科学设定各部门年度工作任务目标;同一单位不同岗位也要设定不同的考核标准,如正职侧重考核知人善任、统筹协调、应对复杂局面等能力;副职侧重考核参谋助手、组织协调等能力;一般党政人才则应注重考核其吃苦耐劳及工作任务完成执行等情况。其次是量化、细化考核内容。如可将 德 分为政治思想品德、伦理道德、职业道德等方面。政治思想品德又可细分为政治立场、世界观等;伦理道德可分为思想情操、奉献精神等;职业道德可分为原则性、纪律性、政策性等。②通过多种渠道扩大考核参与主体。应将相关上级主管部门、本单位人员、业务服务对象等都纳入考核参与主体范围,并将领导评议、同级评议、下级评议、服务对象评议和其他人员评议结合起来,形成立体多维的考核模型;对窗口部门的党政人才,应适当增加业务关系人的评价,增加群众评议工作作风与能力的比重。③运用平时监测体系认定考核结果。包括实行党政人才平时表现登记制度。即根据党政人才管理权限,分别由主管部门、党政人才所在部门按 德、能、勤、绩、廉 等方面如实填写,尤其在办理重大事项时要及时填写,然后由主管领导定期审核并填写意见,在一定范围内公示。 2.3 实行考核结果运用的及时化、有效化�：侠碓擞眉ㄐЭ己私峁强己斯ぷ鞯谋厝谎由�,并且对党政人才的从政行为具有极大的导向作用。因此,以下三个依据不可少:①依据考核结果实施奖励和惩罚。对绩效突出的党政人才,应采取多种形式进行表彰奖励(如通报表彰、绩效考核结果与评先评优及年度目标管理奖挂钩等);对绩效一般的党政人才,在反馈考核结果的同时,帮助其分析原因,指明努力方向;对绩效较差的党政人才,要果断采取惩戒措施,视情况给予 黄牌 警告或进行组织调整;对当年考核被确定为不称职等次的党政人才予以降职;对年度民主测评中不称职率达到25%或基本称职和不称职率达到35%的党政人才,视情况予以调整或诫勉;对不称职率达到40%的领导党政人才,群众反映强烈的予以免职。②依据考核结果选拔使用党政人才。应充分发挥党政人才绩效考核的 指挥棒 作用,通过合理运用考核结果,真正使 有为的就有位 。对经考核评价确属实绩突出、群众公认的党政人才,适时提拔、委以重任;还可在公开选拔、竞争上岗中充分运用考核结果,在同等条件下,年度考核结果优秀的可优先提拔。③依据考核结果加强党政人才管理和教育�？己私崾笠笆倍钥己私峁蟹治�,总结查找考核对象的优缺点,研究整改措施,有针对性地对党政人才进行培养和锻炼。 3 强化 零容忍 观念,加大负激励力度 3.1 确定 平庸 标准。即把 不作为 、 不会作为 、 乱作为 都划入 平庸 范畴。 不作为 就是有能力但不干事,不履行岗位职责; 乱作为 就是有能力但不按规矩办事,不按程序办事,给钱乱办事,不给钱不办事,高兴了乱办事,不高兴不办事; 不会作为 就是连干事的能力都没有,虽人品不错很老实,但既不会想事也不会干事,目前这类党政人才并非少数。 3.2 认真兑现惩罚措施。当党政人才违反规章之时,所采取的负激励措施要及时跟进,力度要与过错相符,并切实做到惩处过程公正合理,惩处标准统一透明。 3.3 解决不称职(包含 平庸 )党政人才 下 和 出 的问题。要建立和完善不称职(包含 平庸 )党政人才的考评体系、操作规程和善后处理办法,真正让不称职党政人才 下得来 、 出得去 。 3.4 加强辞职工作力度。对因各种原因已不适合保持 干部 身份的党政人才,应劝其自愿辞职、引咎辞职或责令辞职。 4 关注正当需求,完善分配激励机制 4.1 建立岗位绩效工资制度。目前,西方各国大都实行了以绩效工资为主要形式的灵活工资制度。美国半数以上的州政府对本州公务员实施了绩效工资制;英国1989年建立绩效工资;澳大利亚取消等级工资制,根据市场机制和谈判确定工资水平;新西兰公务员工资的一般模式是:新任职者可拿其基本工资的95%,而后由绩效来决定其工资总额,最终报酬可达到其基本工资的110%。当前,我国事业单位工作人员的收入分配已开始与其岗位职责、工作表现和工作业绩挂钩。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资、薪级工资为基本工资,实行 一岗一薪、岗变薪变 , 一级一薪、定期升级 。建议推而广之,将机关党政人才的工资也与其绩效、责任挂钩,即在公务员的工资结构中加上绩效工资部分。具体而言,公务员工资总额=职务工资+级别工作+绩效工资+基础工资+工龄工资。根据一些心理学研究成果,绩效工资大致为原工资总额的10%~15%才能发挥较好的激励作用。这样,公务员的绩效考核又成为重点。因为公务员提供的是一种服务。所以,公务员的绩效应该以人民的评定为主�？晌恳患侗鹕杓朴判�、称职、基本称职和不称职四个等级工资,然后根据考核结果确定其实际工资。这样既可体现公务员劳动的差别,打破平均主义,而且确能发挥绩效工资应有的激励作用。 4.2 建立奖励工资制度。即根据各岗位承担的工作任务多少、质量要求高低及责任轻重,按照 以岗位定系数,以系数定奖金 的原则,科学合理地确定相应的岗位补贴制度,奖勤罚懒,奖优罚劣。完成任务者可领取原定工资;完不成既定任务,则相应扣除一定比例的工资;超额完成任务者,则可在领取原定工资基础上获奖励工资。奖励必须以客观、具体的贡献为依据,严格规范奖励机制。在操作过程中,应公开有关规定及具体操作程序,鼓励公众参与受奖励人员的评选;在综合考虑各方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次;要明确奖励评选过程中的责任制,严防出现 皇帝轮流做,明年到我家 的现象。此外,为了培养领导班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感,对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子,应给予适当的集体奖励。在 奖先评优 工作制度化、规范化基础上,统一确定不同奖励类别的物质奖励标准,并根据社会经济发展水平适时调整标准,充分发挥奖励的激励作用。 5 强化思想政治工作优势,创新道德精神激励机制 5.1 情感激励。即要求领导者多关心党政人才的生活,包括精神生活和心理健康,积极营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。 5.2 领导行为激励。有关研究表明,一个人在报酬引诱及社会压力下工作,其能力仅能发挥60%,其余的40%有赖于领导者去激发。 5.3 榜样典型激励。绝大多数党政人才都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样,大家就会有努力的方向和赶超的目标,从榜样成功的事业中得到激励。 5.4 满意度激励。即通过对党政人才工作内容的改变及对其工作行为的认可和奖励,使党政人才对自己的工作产生满足感、成就感,以促使其在工作上不断创新、不断进取。 5.5 契约激励。在参与激励基础上,还可参考西方做法,适度引入契约管理或合同管理的方式。即在单位和党政人才之间通过订立绩效合同,明确双方的权利、义务、工作目标、工作效果、奖惩措施等。党政人才自主地完成工作,对自己的工作结果和业绩负责,单位只负责检查和监控。通过这种方式可以有效地将党政人才的个人责任和组织责任有机统一起来,并能促使他们发掘自身潜能。这种形式的契约既具有负激励的强制和警示功能,又具有正激励的引导和鼓励功能,效果很好。 6 强化教育,充分发挥培训激励先导作用 6.1 完善党政人才教育培训宏观调控机制。包括:①建立 三级联动 的领导协调机制。具体有:成立党政人才教育培训领导小组,负责对党政人才教育培训的宏观规划和指导;明确组织部的主管职责和 牵头抓总 的作用;建立组织、人事和党校党政人才培训联席会议制度,形成有关部门各负其责、各司其职、协调配合的党政人才教育培训管理机制。②建立规范有序的培训运行机制。实行党政人才调训 一套权限 ,即明确组织部门的审批权,确保党政人才调训不重复,培训不错位。③建立严格的党政人才调训制度。即对各级党政人才作出分年度、分学期的调训计划;建立以组织部为中心库的党政人才教育调训档案信息网络,使调训部门对党政人才教育调训的总体情况能够快捷、准确、全面地掌握。 6.2 建立奖惩结合的党政人才培训动力机制。包括:①培训与使用紧密结合。提任县(处)级领导职务的,必须经过相应党校、行政院校或者组织(人事)部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训。凡未达到培训要求的,各级组织部门原则上不予研究。②进一步完善领导党政人才学习培训考核制度。突出以奖为主、以惩为辅的评比办法,对优秀学员除通报表彰、授予荣誉称号之外,还要由组织部门备案并通报其单位,作为评优、提拔任用的重要依据;对考核不合格的学员不予颁发结业证,自费参加下期同类班级的培训,年度考核也不能确定为优秀等次;对两次参训评为不合格的,建议其所在单位对其工作进行调整或作免职处理。 6.3 继续创新培训手段。包括:①建立自下而上、上下结合的调训方式。为保证所有党政人才都享有接受教育培训的权利,创造党政人才人人受教育、人人可提高的条件,可考虑对以往组织部门分配学习指标、单位指派学习对象、党政人才被动参训这种自上而下的党政人才调训方式做相应改革。即先由教育培训部门提供将要学习的参考内容,党政人才根据自己的需要和意愿提出培训申请,然后由单位申报,最后由组织部门审定。②改革党校、行政学院办班形式。为加强党政人才学习的针对性和实效性,可在以往按职级分班的基础上,增加按党政人才知识需求设置的不同类型的专业班和研讨班。③教学方式多样化。即将研究式教学和案例式教学作为党校、行政学院教学改革的重点,深化教学互动,讨论交流,专题研究;在一些重点班次还可实行以课题为抓手、以提高能力为重点,建立学员课题组,就一些重大理论和实践问题及地方发展问题进行研究,力求出思想、出成果。 【】 责任编辑：老A Ｙ公司高薪酬为什么没有高效益
新《》附录规定， 固定资产减值准备 科目用来核算企业固定资产的减值准备。资产负债表日，固定资产发生减值的，按应减记的金额，借记 资产减值损失 科目，贷记该科目，处置固定资产还应同时结转减值准备。该科目期末为贷方余额，反映企业已计提但尚未转销的固定资产减值准备。 但是，由于税法不认可计提的各项减值准备，所以，在进行所得税纳税处理时需对计提的减值准备予以纳税调整。必须注意的是，对计提的固定资产减值准备进行纳税调整与其他计提减值准备资产的纳税调整相比有其特殊性，检查人员对此需全面关注。 案例：某检查组去一家执行新《企业会计准则》的A公司进行企业所得税年度汇算清缴检查，A公司在被检查年度的2月，按照会计准则的规定计提了960万元的固定资产减值准备。检查员小毕对此问题进行了专项检查，并在与A公司沟通核实后提出了调增960万元计税所得额的意见，但A公司提出了不同看法。A公司财务人员认为，在计提固定资产减值准备后，他们对相关固定资产的账面价值和折旧额进行了相应调减，并且已经从被检查年度的3月份起按照调减固定资产账面价值后的金额计提了折旧，至被检查年度末，共计少提折旧180万元，如果因不承认计提的减值准备而全额调增计税所得额，那也应该允许按照计提减值准备前固定资产的账面价值计提折旧并进行税前扣除。但小毕认为，为了严肃企业所得税税前扣除行为，根据《企业所得税法》的规定，企业纳税年度内应计未计扣除项目，包括各类应计未计费用、应提未提折旧等不得扣除。由于小毕的解释让人无可置疑，A公司遂接受了小毕的意见并在检查底稿上签字确认，小毕就此形成了检查意见并交由检查组长老赵审核。 老赵审查后觉得，虽然从表面上看，检查底稿取证比较充分，但小毕没有注意存在勾稽关系的底稿之间的联系，如A公司计提减值准备后，已经对固定资产的账面价值进行了调减，且计提的折旧已经按照调减后的固定资产账面价值计算，但在对计提的减值准备进行纳税调整后，检查底稿中没有反映对折旧扣除情况进行调整的问题。为此，老赵询问检查时A公司对此有无意见，小毕遂介绍了A公司提出的不同看法。 为了摸准情况，老赵不仅核实了A公司在计提固定资产减值准备后，对相关固定资产账面价值和折旧进行了调减，而且确认A公司仅是对不允许按照计提减值准备前的账面价值计提折旧并扣除的问题有意见。为此，经验丰富的老赵简单做了两点解释：一是税法对企业纳税年度内应计未计扣除项目，包括各类应计未计费用、应提未提折旧等没有规定不允许扣除，仅是规定 不得转移以后年度补扣 ，即在纳税年度内是可以扣除的；二是企业因执行会计准则（或制度）而需进行的纳税调整，既可能出现调增计税所得额的情况，也可能出现调减计税所得额的情况，调减同样属于纳税调整的范畴。检查人员应该实事求是，不能只调增不调减。所以，A公司因执行会计准则而少提的折旧，应予补提并相应调减被检查年度的应纳税所得额。 分析实际上，对固定资产计提减值准备后进行纳税调整并不复杂，复杂的是由纳税调整引发的相关涉税事项应该如何处理的问题，如上述案例中，因执行会计准则而少提的折旧能否补扣除的问题。事实上，纳税检查不仅可能出现调增计税所得额和补缴税款的情况，也可能出现调减计税所得额和调减税款的情况，这同样是会计与税法的差异表现。所以，检查人员不仅要准确理解和掌握各项税收法律法规，而且在检查中还要全面了解和掌握被检查单位应该进行纳税调整的所有事项，要本着实事求是、秉公执法的精神，切勿只知其一，不知其二，只知查增，不知查减，要确保执行税法的客观性和公正性。 责任编辑：冠 加强税源管理的几点思考