来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
企业所得税纳税义务人应纳税额怎样计算
“走出去”企业应当就其来源于中国境内、境外的所得缴纳企业所得税。企业在境外销售货物、提供劳务、转让财产取得的所得，以及来源于境外的股息红利等权益性投资所得、利息所得、租金所得、特许权使用费所得、接受捐赠所得和其他所得，扣除按规定计算的各项合理支出后的余额，即其境外应纳税所得额。那么居民具体应该如何适应境外所得税收政策呢？12个问答为大家解读，赶快来看吧。1.我公司是一家境内企业，2018年取得来自境外A国甲公司特许权使用费所得56万元，该笔收入在A国已缴纳所得税24万元（适用税率30%）。请问，2018年所得税汇算清缴时，我公司适用境外税额直接抵免的应纳税所得额为多少？答：按照相关政策规定：企业在计算适用境外税额直接抵免的应纳税所得额时，境外所得应为将该项境外所得直接缴纳的境外所得税额还原计算后的境外税前所得。因此，企业取得的境外所得应包括在境外已按规定实际缴纳的所得税额，即境外税前应纳税所得额。你公司应申报的境外应纳税所得额为56÷(1-30%)=80万元。2.我公司取得的境外所得能否享受抵免，是不是要看取得所得的所在国是不是跟中国签订了税收协定？答：不是的。企业可以抵免的境外所得税并不限于在已与我国签订避免双重征税协定的国家（地区）已缴纳的所得税。因此，境外投资企业在还没有与我国政府签订避免双重征税协定的国家（地区）已缴纳的所得税，仍然可以按照有关国内法规定在计算中国应纳税额中抵免。3.如在境外国家缴纳税款的税种名称与我国不同，企业如何确定境外缴纳税款是否属于可抵免的境外所得税？答：符合以下条件的税款，均可确定为可抵免的境外所得税税额：（1）企业来源于中国境外的所得，依照中国境外税收法律及相关规定计算而缴纳的税额；（2）缴纳的属于企业所得税性质的税额，而不拘泥于名称。不同国家对企业所得税的称呼可能存在不同的表述，如法人所得税、利得税、公司所得税等。判定是否属于企业所得税性质的税额，应根据国内相关法律法规并结合双边税收协定的规定，看其是否是针对企业净所得征收的税额。例如：《国家税务总局关于哈萨克斯坦超额利润税税收抵免有关问题的公告》（国家税务总局公告2019年第1号）规定，企业在哈萨克斯坦缴纳的超额利润税，属于企业在境外缴纳的企业所得税性质的税款，属于可抵免的境外所得税。（3）限于企业应当缴纳且已实际缴纳的税额。税收抵免旨在解决重复征税问题，仅限于企业应当缴纳且已实际缴纳的税额。（4）可抵免的企业所得税税额，如果是税收协定非适用所得税项目，或来自非协定国家的所得，无法判定是否属于对企业征收的所得税税额的，应层报国家税务总局裁定。4.企业在别国缴纳的所得税都能回国进行申报抵免吗？答：有些特殊情况是不能回国申报抵免的，主要有以下情形：（1）按照境外所得税法律及相关规定属于错缴或错征的境外所得税税款；（2）按照税收协定规定不应征收的境外所得税税款；（3）因少缴或迟缴境外所得税而追加的利息、滞纳金或�？睿唬�4）境外所得税纳税人或者其利害关系人从境外征税主体得到实际返还或补偿的境外所得税税款；（5）按照我国企业所得税法及其实施条例规定，已经免征我国企业所得税的境外所得负担的境外所得税税款；（6）按照国务院财政、税务主管部门有关规定已经从企业境外应纳税所得额中扣除的境外所得税税款。5.我公司2010年在A国投资成立了一家企业，今年将该企业的部分股权转让给了A国B公司，取得了一笔收入并被该国扣缴了预提所得税，请问这笔税款可以在国内抵免吗？如何进行抵免？答：该笔税款可以在境内进行抵免。此类来源于或发生于境外的财产转让所得，如在境外被源泉扣缴预提所得税，可适用直接抵免，按规定计算抵免限额，未超过限额的部分直接从境内当期应纳税额中抵免；超过限额的部分不含按照简易办法计算的超过抵免限额的部分，允许从次年起在连续五个纳税年度内，用每年度抵免限额抵免当年应抵税额后的余额进行抵补。6.我公司从A国取得的所得按照A国税法规定缴纳了税款，但是根据我国与该国签订的税收协定规定，该所得应仅在我国征税，请问该项税款可在境内进行税收抵免吗？答：该笔税款不能在境内进行税收抵免。你公司应按照税收协定的规定向A国申请退还不应征收的税款。需要注意的是，企业境外所得在来源国纳税时适用税率高于税收协定限定税率所多缴纳的所得税税额，也属于上述申请退还的范围。7.我公司在X国设立全资子公司A，A公司在X国设立全资子公司B，B公司在Y国设立全资子公司C,C公司在Y国设立全资子公司D，D公司在Z国设立全资子公司E，请问我公司从A公司取得的股息适用间接抵免时，可以计算到哪家公司？答：你公司境外所得间接负担的税额，可以计算到E公司对应所得所负担的境外所得税额，即间接抵免限于符合持股条件的五层外国企业。8.我公司在欧洲设立了一家全资子公司，从这家子公司取得的股息来源于它以前年度的累计未分配利润，回国申请税收抵免时怎么对应我国的纳税年度呢？答：企业取得境外股息所得实现日为被投资方做出利润分配决定的日期，不论该利润分配是否包括以前年度未分配利润，均应作为该股息所得实现日所在的我国纳税年度所得计算抵免。9.我公司在境外A国、B国分别设立甲、乙子公司，2018年度甲公司应纳税所得额100万元人民币，A国企业所得税税率为10%，乙公司应纳税所得额200万元人民币，B国企业所得税税率为35％。2019年4月1日，甲、乙公司决定将税后利润分配回我公司（A、B两国没有扣缴预提所得税相关规定），请问如何就境外缴纳的税款进行抵免？答：如不考虑你公司经营情况，你公司可以选择按国（地区）别分别计算来源于A国的抵免限额：（100＋200）*25%*100/(100+200)=25万元人民币。因此，A国已缴纳的税款10万元人民币可以全部抵免。来源于B国的抵免限额：（100＋200）*25%*200/(100+200)=50万元人民币。B国已缴纳的税款70万可以抵免50万，剩下的20万元人民币可在以后年度进行抵免。你公司也可以选择不按国（地区）别汇总计算（即“不分国（地区）不分项”）其来源于A国和B国的抵免限额：（100＋200）*25%*300/(100+200)=75万元人民币A国和B国已缴纳的税款80万可以抵免75万，剩下的5万元人民币可在以后年度进行抵免。但上述方式一经选择，5年内不得改变。10.居民企业A公司中标某国基建工程，A公司将该基建工程分包给居民企业B公司进行工程实施，B公司取得A公司支付的工程分包款，该部分来源于境外的工程施工所得已由总承包方A公司在境外缴纳了企业所得税性质的税额，B公司无法取得完税凭证，请问B公司怎么办理境外所得税收抵免？答：B公司可按国家税务总局公告2017年第41号规定以总承包方即A公司开具的《境外承包工程项目完税凭证分割单(总分包方式)》作为境外所得完税证明或纳税凭证进行税收抵免。总承包企业、分包企业应向主管税务机关备案规定材料。11.某居民企业B公司因研发需要直接从境外Y国购进某台专用技术设备，发生支出20万美元，折合人民币120万元，并取得对方开具的收款收据，在Y国缴纳相关税费6万元人民币，在设备进入国内报关时缴纳相关税费8万元，请问B公司对此项费用在所得税汇算清缴时，哪些凭证可作为税前扣除凭证？答：企业从境外购进货物或者劳务等所发生的支出，原则上以对方开具的发票或者具有发票性质的收款凭证作为税前扣除凭证。由于购进境外货物时，除本身价格外，还伴随发生一些税费，故企业从境外购进货物或者劳务等支出的税前扣除凭证，还应包括相关税费缴纳凭证。B公司可凭境外Y国销货商开具的具有发票性质的收款收据，以及购进货物所伴随缴纳的相关税费缴纳凭证一同作为企业所得税税前扣除凭证。12.我公司申报2016年境外所得时，采用了简易方法计算抵免税额，请问这种情形下是否还能够适用饶让抵免？答：你公司该所得不能适用饶让抵免。根据《国家税务总局关于发布企业境外所得税收抵免操作指南的公告》（国家税务总局公告2010年第1号）的规定，境外所得采用简易办法计算抵免额的，不适用饶让抵免。更多关于境外税收政策的问题，推荐，整套课程+实训操作（配置电子资料），帮你轻松上手外贸会计工作，解决出口退税业务问题！ 相关推荐： 注意！2022年度个税专项附加扣除开始确认
【论文关键词】餐饮业；人力资源管理；服务员；薪酬管理 【论文摘要】随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮企业服务员的队伍也日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好餐饮业服务员人力资源管理很重要，但是现实中，餐饮业服务员人力资源管理观念落后，缺乏科学性有失公平性，不注重对餐饮业服务员的激励作用。因此，如何从现代人力资源管理角度出发，提高餐饮业服务员人力资源管理水平，是一个我们值得思考的问题。 随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，特别特别是餐饮业的扩充，吸引了大量的劳动力就业，餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业，做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上，现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性，有失公平性，不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此，如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度，激发员工的的积极性，提高员工的对企业的归属感，降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题。 一、餐饮业服务员的特征 1.年龄偏小，一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般在20岁左右。目前，餐饮业服务员一般属于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人压力较小，大部分都不愿意从事服务员的工作，从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的，这些地区的年青人没有上大学之后，进人城市打工的首选就是服务员行业。 2.学历低，整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示，餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24% ；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4. 66%；本科学历的仅占约总人数的0. 34%.这是因为，一方面是受我国文化观念的影响，很多有本科学历的人耻于从事服务员，一般在餐饮企业工作都选择做管理层；另一方面从事服务员需要的是体力劳动，大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。 3.男女比例相差很大，根据统计，目前餐饮从业人员中，服务员男女比例为1： 3.7.造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性，一是认为女性比较细心和周到，较适合做服务工作，二是长久以来，顾客比较习惯女性服务员为之服务。 二、餐饮业服务员人力资源管理现状 1.服务员流动性强，离职率高。据报道，餐饮业服务员流动率高达80%，这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同，企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此，在工作期间，餐饮业可以根据服务员的工作表现，企业的经营好坏随意的解雇服务员；服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的，经过统计，依次得出流失的原因为：服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。 2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因，服务员每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时，工作时间长达10小时之多，其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时，服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日，或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见服务员的工作强度之大。 3.薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现，决定服务员离职的所有要素中，最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为，市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败服务的工作积极性。 4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作，企业一般没有进行职业培训，服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短，服务员如果没有提升到管理层，由于年龄的关系，一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长，企业也考虑到成本的原因，也没有必要为服务员进行职业发展规划。 三、对餐饮业产生的影响 1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职，导致餐饮业出现用工荒，客户进店消费却没有服务人员，这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后，都是餐饮业生意红火的季节，据统计，在武汉这样的城市，90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满，像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%.如果在这样的季节缺少服务员，那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。 2.服务员流动率过高，无法保证服务质量，并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构，使企业充满生机活力，但流动率过高，餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷人不断招聘和培训管理的漩涡之中，大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题：一是服务员的流失，总是在做招聘和培训这样的工作，这样的工作占了他们工作时问的90%以上；二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。 3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变，对餐饮业的要求越来越高，餐饮业的竞争越来越大，餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才，因为他们更懂得消费者，懂得如何管理经营，如何引领消费者潮流。由于观念上的误差，餐饮业很难吸引优秀的人才进人企业担任管理者，所以很多企业选择从服务员中培养管理人才，服务员大量流失，企业想培养人才也无从下手。现代企业竞争就是人才的竞争，餐饮业也不外。留不住优秀的服务员，是目前餐饮企业面临的共同难题。 四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策 餐饮业是服务行业，所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈，如何有效地提高企业的人力资源管理水平，是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争，提高服务员对企业的忠诚度，增加服务的满意度，为餐饮企业留住人才，增强企业的外部竞争力，吸引人才进人餐饮行业是目前餐饮企业鱼待解决的问题。 1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破，树立人力资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型；服务员应由实用型转为发展型；服务员的培训应由应急型转为终身有用型；待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展企业人力资源管理的其他工作。 2.服务员的引进。一方面，大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制；另一方面由于服务工作不稳定，工作强度大，薪酬不科学，职业发展前景小的各种因家，餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准，不能局限只用年经服务员，可以适当考虑将年龄放宽，引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外，企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系，引进这样的服务员，不仅可以为社会解决就业问题，增加餐饮企业的知名度，还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员，填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。 3.服务员的培养。服务员的特征是学历低，素质普遍不高，所以对服务员的培训应该是全方面的，不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人，这样指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员，有强烈的归属感，承担着企业的使命，感受到在企业之中的自豪，能与企业一起合作，共创企业未来，充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的释站，而是把这份工作当作一辈子的事业。 4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查，服务员薪酬低，不稳定是导致离职的首要原因，建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成，首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资；其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高服务员的积极性，提高服务员的工作效率，可以在减少用的的前提下保证服务质量，节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资；最后餐饮企业应为服务员办理社会保险，办理社会保险餐饮企业的责任，不仅增强服务员对企业归属感，留住员工减少离职率，另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。 5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员，餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。为服务员提供更大的发展空间，为企业发展培养和储备人才，是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位，服务员的职业通道可以设计为：服务员一主管一楼层经理一部门经理，让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道，充分调动服务潜能，使服务员贡献最大化，利于企业目标实现的过程，使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。【】 责任编辑：老A 浅析物业税对中国房地产市场的影响