来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】人才是企业发展的命脉,人才流动是当今社会的主旋律,而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍,如何引进急需人才、如何留住现有人才、如何激发人才潜力、如何让人才把自己的最佳价值奉献给企业,是企业人力资源管理的重要课题。 【关键词】建设 可持续发展 人才队伍 科学技术是第一生产力,任何企业的发展壮大都离不开科学技术的指引,而科学技术在企业中作用的发挥都离不开专业技术人才的正确运用,因此,建立一支稳定的专业技术人才队伍是企业发展壮大的重要课题。如何建立一支稳定的、可持续发展的人才队伍,实现科学技术在企业生产过程中的指导作用,是现代企业管理过程中必须攻克的一个难关。 1 持续引进各类专业技术人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的保障。 为了满足企业不断发展壮大,补充因人才流动而形成的岗位空缺,改善由于年龄增长而形成的年龄结构与业务需要不适应,持续引进各类专业人才是企业保证人才队伍稳定发展的需要。 人才引进应当具有前瞻性、科学性、适用性。既不能因人才空缺而影响工作的正常进行,也不能因人才过多而造成人才浪费,形成人浮于事现象。为了有效地达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡,企业首先必须制定人力资源规划。 制定人力资源规划首先是获取企业内部现有人力资源信息。内部人力资源信息包括:现存人力资源情况:即人才总量、专业结构及年龄结构;即将发生的人才调整情况:即即将退休人员、有可能辞职的人员、不适合岗位工作要求而必须调整的人员;急需补充的岗位情况;现有人才的经验、能力、知识、技能情况等。要做好这项工作,企业人力资源管理部门必须把建立完善的、具有时效性的人力资源管理信息系统做到日常化、正规化。 其次是预测企业将来人才需求。预测人才需求是人力资源规划的关键。人力资源规划的最终目的是为组织目标服务,所以人才需求预测必须以组织目标规划为依据,同时结合其他部门规划综合制定。 最后根据企业内部人力资源情况、企业所作的人力资源需求预测、外部人才供需情况等信息综合制定企业短、中、长期人力资源规划,继而制定相应的人才引进计划,确保企业人才适度稳定发展。 2 精心培养现有人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的根本 人才为企业所用,人才是企业的软件资源,人才在企业中作用发挥的好坏,关系着企业的命脉。精心培养人才,最大限度地挖掘内部人力资源,是维持企业人才队伍稳定的内在动力。 精心培养人才首先应当指导人才做好职业规划。职业规划是人才成功的第一步,也是人力资源管理的重要一环。企业人力资源管理部门应当综合考察人才素质,指导企业职工做好职业规划。尤其是知识型人才,针对不同的人才类型,可以分为技术型人才、管理型人才、其他综合素质型人才,通过对不同人才的深入了解,企业人力资源管理部门可以帮助他们了解将来可以获得哪些职位或具有哪些晋升的机会,使他们对前途充满合理的期望,从而朝着既定的目标努力。 通过 评估 发现人才,通过 晋升 鼓舞人才,是企业培养人才的有效手段。对人才综合素质进行合理的评估,不仅可以督促人才成长,培养人才不断学习,不断超越自我;而且合理的评价也是企业培养人才、发现人才的有效手段。对人才的评价不仅仅指对人才个人绩效的评价,而且包括对人才思想品德、组织领导、协调能力等多项素质的综合评定。在日常的人力资源管理过程中,单位领导要重视人才评价,有侧重的对人才进行培养,及时发现综合素质突出的人才。当企业内部职位发生空缺或因企业业务发展需要选拔人才时,企业可以通过内部晋升,选拔那些在业务评价中表现优秀的员工,这样既给优秀人才带来了更多的发展机会,同时也对其他员工起到示范作用、表率作用,从而激发员工的工作积极性。 造就人才需要发展空间。对于一个企业来说,如果采取的是循规蹈矩的提携、按部就班的用人制度,那么就会给处于生机勃勃的年轻人才造成压力,影响他们的升迁机会,从而挫伤他们的进取精神,打击他们的锐利士气。有一种说法叫:人才具有保鲜期,也就是说一个人的昂扬斗志会随着年龄的增长而逐渐衰退,正如鲜美的食物会随着时间的流逝而变味一样,人对工作的满腔热情也会随着时间的流逝、一次又一次的希望落空而逐斩消退。这样做的后果是:企业不能最大限度地使用人才,从而造成人才浪费;更严重的会给企业带来人才流失隐患。而从企业工作制度、工作方法改进方面来说,按部就班地提拔人才很难给组织带来创新改进的可能;而打破陈规、不拘一格用人,给优秀的人才提供更大的发展空间,让他们把新潮的思想带进组织管理层,这样做不仅会给企业管理队伍带来生机、带来冲劲,而且对人才能力的提升能起到推波助澜的作用,因为,对人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有适度的工作压力的岗位上才有可能得以实现。所以说,强化竞争机制,不断改进人才观念和人才任用方式,才能给能人创造脱颖而出的机会。 3 组织培训是建立一支可持续发展的人才队伍的内在要求 学习培训就象吃饭,不吃饭我们的身体会力不从心;而不学习,我们的大脑在工作中也会 力不从心 ,工作质量下降,工作效率不高。而对于企业人才而言,学习培训是不断补充能量,不断提高工作效率的最有效手段。 组织新聘员工入职培训是企业人才发展的第一步。新员工通过入职培训了解企业文化精神、企业管理制度和安全生产等各种知识,这样既能保证员工从思想上与企业建立统一的认识,又为员工在以后的工作中敬业爱岗,与同事建立良好的团结合作关系打下基础。 岗位培训是企业管理中经常采用的一种培训方式。为了使新员工尽快适应新的岗位,最快速、最经济的方式是为新员工找一个老员工做辅导员,通过面对面的辅导,老员工好几年积累起来的宝贵经验,以及很多花大代价才买来的更多宝贵的失败教训,没多久就会 复制 到新员工的行为体系中,这样的培训快速而有效。 理论知识的更新是一种提升式的培训。俗话说得好:十年树木,百年树人。对于人才的培养不是一朝付出,一劳永逸;而应该定期补给,定期滋养。对于在实践工作中能够得心应手的老员工而言,定期的理论知识培训是必不可少的。而对于企业高层管理和专业技术人才而言,定期的理论知识的更新学习有利于指导思想的转变,有利于他们在工作中运用新的管理知识和专业知识指导企业的发展。 4 人尽其才,才尽其用 是建立可持续发展的人才队伍的手段 俗话说:金无赤金,人无完人;寸有所长,尺有所短。每个人的能力都是有限的,也是不一样的,这是客观存在的规律。那么在人才的运用过程中,就不能不尊重客观规律,求全责备;而应当扬长避短,把每个人的长处发挥到极至。 有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能静下心来做细心的事;有些人粗枝大叶,但在同事中具有震慑力等等。把不同特长的人分为不同的类型:管理型、钻研型、外交型、执行型等。当相应岗位出现空缺需要人员补充的时候,把具有相应特长的人员选用到相应的岗位上去,真正做到人尽其才。 做技术工作的要求能沉得下心来刻苦钻研,而做工会工作就要求活动能力强,如果把这两种性格的人用反了就会谁都做不好工作,用对了会让各自把工作做得得心应手,有声有色。所以说,把一个人放在一个最适合他而且能够使其最大限度地发挥其长处和力量的地方,就像把一条鱼放在水里一样游刃有余;但如果把一条鱼放在一个舞台上面,虽然舞台很大,对他却并不是最适合的。每一个人的长处不一样, 让贤者在其位,让能者在其职,唯有这样才能有序 。这样,我们的管理工作才能算是 管理到家 了。 让人尽其才对于人才本身具有强大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的长处和价值,从而专职于本职工作以报效企业的知遇之恩;而对于企业本身则是一种挖掘,挖掘内部人力资源本身的价值;它的更大的价值是它的模范作用,由此带来的在企业各阶层的鼓舞作用。 5 情感管理 对企业建立一支稳定的可持续发展的人才队伍能起到推波助澜、锦上添花的作用 在企业管理过程中,物资的鼓舞作用是巨大的,增加工资收入往往能成为企业管理中提高士气的主要手段。然而,在物资文明日益增长的今天,人们对于精神文明的追求已经上升到了一个相当的高度。因此,企业在加大物资投入的同时,还要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是从实践中来,当管理者真心地尊重员工,爱护员工,信任员工,欣赏员工的时候,员工就会感受到他们的存在对于企业的价值,这时,他们付出的将不仅仅是简单的劳动,更包含了他们的热情、心血和创造力。我们说,金融资本固然重要,但是,它不能思考;机器干活虽然比人工精细,但是,它不会创造。当员工运用智慧和能力创造性地付出的时候,员工既是企业的宝贵资源,更是企业真正的资本和首要的财富。 情感管理是一个复杂的过程,它需要我们的管理者投入更多的真心和热情。经常进行换位思考能保证我们从对方的角度考虑问题,从而理解对方、走进对方的内心世界;真诚沟通与交流是人力资源管理工作的重要手段,无论是为了使新聘员工了解企业文化、历史而进行的交流,还是平常工作过程中的情感交流,或是辞职员工即将离开企业的辞职原因交流及对企业管理制度的看法交流,都应当成为人力资源管理工作中一项日常化的工作。 6 结束语 人才是企业赖以生存的宝贵资源,是企业的资本和首要财富,企业缺少了人才就缺少生命力,也就无法挤身现代企业竞争的队伍,因此建立一支可持续的、适应企业发展需要的人才队伍是企业生存发展的需要,也是企业成长壮大的保障。然而企业人才队伍的建设不能一蹴而就,也不能一劳永逸,因此,建立可持续发展的人才队伍应当纳入企业的长远发展规划中,让这项工作得到足够的重视。 参考文献 [1] 萧鸣政主编,《人力资源管理》.中央广播电视大学出版社,2001 [2] 王绪君主编,《管理学基础》.中央广播电视大学出版社,2001 [3] 白山主编,《私营公司最新最常用的223个人力资源管理范本》.中国言实出版社,2009 [4] 吴培良主编,《企业领导方法与艺术》.中国经济出版社出版社,1997 [5] 余凯成主编,《人力资源开发与管理》.企业管理出版社,1997 【】 责任编辑：老A 国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策
摘 要：不管是从教育部高教司提供的数据还是目前专科生的就业现状,相对本科生,硕士生而言,专科生都属于就业的弱势群体,尤其是在近两年的金融海啸的大环境下,专科生更是遭遇了就业寒冬,下面就以湖北第二师范学院外国语学院2005级261名英语专业师范类专科生为例,从一个侧面反映当前师范类英语专科毕业生的就业困境和出路,并提出几点建议。 关键词：就业调查;专科毕业生;自主创业 1 当前经济形势下师范类英语专业专科毕业生就业现状分析 (1)灵活就业率高与正式签约率低的现状日益突出。 灵活就业是相对于正规就业和全日制就业的一种就业形式,是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。灵活就业率高和正式签约率相对较低说明就业质量普遍不高,就业要求也比较低,同时也说明了就业形势的严峻。我院2005级商务英语专业总体就业率达到了100%,但是到学生毕业为止,学生就业的灵活就业率达到了73%,而正式签约率仅仅占总签约率的20%。 (2)专套本学生的增长与3+2普通专升本学生的降低形成鲜明的对比。 因就业单位对于就业毕业生的学历层次的要求逐年增高也导致了专科毕业生对于本科学历的需求越发强烈,但是由于专科生培养目标决定了不会出现大批量专升本的名额,2008年教育部发出通知, 985工程 和 211工程 重点建设的高校、独立学院和民办院校原则上不举办普通专升本教育。许多学生面对普通 专升本 的难度增加再加上近几年来自考市场的活跃,许多专科学子加入到各种形式的自考本科段的学习中来,我院2005级英语专业专科学生有45名参加本校的 专套本 学习,占到毕业生总数的17%,而考上普通专升本的学生仅有4名。 (3)师范类专科毕业生走上教师岗位的人数与往年层下降的趋势。 作为师范类院校的师范毕业生,按照常理来说,毕业生应该把教师职业作为自己工作的首选,但调查后发现,毕业生走上教师岗位的比例和上一届比起来呈现下降的趋势,可能因教师学历门槛的日益增高及学生求职意向的原因,我院261老师范类英语专科毕业生工作在教师岗位有47人只占毕业生人数的18%。 (4)毕业学生工作变动频率加快。 在对学生就业跟踪的过程中,发现毕业生第一份工作的工作时间平均不到半年,英语专业专科261名学生在毕业后本年做了一次网上QQ调查,让毕业生在群邮件中跟帖,报告自己现在所在的工作单位,在和学生毕业前上交学校的就业协议和就业证明进行对比时发现,有62%的学生不在原来的单位,有24%的学生表示正在找寻新的单位,毕业生工作单位的流动性正在加快。 (5)自主创业毕业生人数偏低。 专科生与其他层次学生比起来具有思想活跃,个性更强,目标明确的特点,应该来说,在国家大力鼓励大学生自主创业的大环境下,以专科学生具有的闯劲,应该有更多的毕业生加入到自主创业中来,但经过调查后发现,我院英语专业专科学生进行自主创业的毕业生到毕业为止仅有两名,究其原因可能有英语专业的限制,没有很好的创业切入点,英语专业女同学占绝大多数,女孩子的性格特点,个人创业市场不成熟等。 2 当前经济形势下师范类英语专业专科毕业生就业主要面临的障碍 (1)学历障碍。 在当前就业形势下,不可忽视的一个现象就是就业单位纷纷提高了就业门槛,除了仅有的如市场推销员,保险行业等门槛较低的岗位需要专科生以外,其他岗位动辄需要本科学历,研究生学历,专科学历的毕业生一直是求职大军中的弱势群体,英语专业虽然是属于应用型的专业,有着一定的市场就业竞争力,但是在这以学历作为就业门槛或敲门砖的今天,专科学历仍是专科生就业的一个无法逾越的障碍。 (2)政策障碍。 近几年来,虽然国家制定了一系列的专门针对大学生就业的一些扶植和鼓励政策,这对于大学生就业起到了良好的政策导向作用,但是仔细研究就会发现,当前国家招考公务员岗位中,2009年需要专科生的比例呈现下降趋势,就是国家鼓励大学生到农村支教的报名中,本科也成为了最基本的条件,这无形的在政策层面给予专科生就业增加了一定的障碍。 (3)学校障碍。 因师范类英语专业的专业设置的主动权在于国家,而学校只是被动地执行。这种 整齐划一 的专业调整式扼杀了各高校的英语专业特色发展,不利于灵活设置、培养社会所需各色英语人才。经过统一模式培养出来的毕业生没有自身的特色和优势,这也是提高专科生素质培养的一大障碍。 (4)个人障碍。 毕业生个人的就业期望在求职过程中的起到重要的作用,目前英语专科毕业生把经济较发达地区的大中型城市作为就业的首选,而经济相对落后的中西部地区、农村基层则因其多方面的劣势形成英语人才的离散效应,最终导致人才相对过剩,人才浪费,这也是影响当前师范类英语专业专科学生就业的障碍。 3 当前经济形势下师范类英语专业专科毕业生就业的应对措施 (1)学生要切实加强个人专业素质的培养。 这里所讲的专业素质不仅仅是指课堂上基础知识的学习,更是指个人在学习基础知识的同时,是否具备了个人专业素质的培养,取决于是否认真进行个人的人生策划,取决于是否和自身实际相结合,取决于是否成为复合型的人才。英语毕竟是一门工具,只懂语言而缺乏专业知识,在实际工作中会碰到种种困难,甚至无法适应工作需要。因此学生们应该从以单纯的基础知识学习为主要目标转变为以培养语言技能加专业知识为主要目标,成为英语复合型人才�？山岷献陨淼陌煤吞氐憬蟹治�,进行自我职业定位,然后选择偏社会性,或适当参加相关技能和职业性专业作为第二专业进行辅修的培训和资格考试,为将来的求职做充分准备。 (2)学校加强对学生的就业素质的培养。 高校应该根据自己的历史背景、环境特点、结合就业市场的人才需求,资源结构等实际状况,制定针对师范类英语专业学生的培养计划,合理设置课程,优化培养过程,突出个性与特色,培养适销对路的人才。针对师范英语专科专业的特点和学生培养模式的特点,构建多元化英语人才培养方式,充分利用学校的有利资源 (人力资源、环境资源、学科专业资源)时,可以将两个或多个学科的课程有机结合起来,打破学科壁垒,培养高素质的英语复合型人才�？筛菔谐⌒枨蟛扇∮⒂� 计算机、英语 汽车等培养模式或采取英语 国际贸易、英语 新闻、英语 法律等模式,为毕业生提供更宽的就业渠道。 (3)学校要进一步贯彻 走出去,请进来 的政策,切实为学生服务。 学生最终要毕业面对市场的选择,学校除了提高学生的专业素质和就业素质以外,能够为学生就业牵线搭桥扮演好 红娘 的角色尤为重要,学校应该主动深入到各县市教育局,各城市公司中去,主动了解单位的需求信息,主动推荐毕业生到各单位进行实习,和长期合作的单位建立长期共赢的关系,广泛建立实习就业基地,切实做到自己走出去,把各单位请到学校来,提高学生的就业机会。 (4)政府加大政策扶植力度。 政府应该出台一系列有利于师范类英语专科就业的政策,如规定各教育局及招聘学校优先录用师范类英语专业的毕业生等。对于不进入教师队伍的毕业生,政府应该采取措施,促进经济的增长,为毕业生创造一个较为宽松的就业环境,扩大就业市场对英语专业毕业生的需求,英语专科的毕业生可走向为外资企业、中外合资企业等。同时,政府要在中西部地区安排资源开发和建设项目,加大对落后地区的扶持政策,促进英语专科毕业生面向基层就业,也鼓励自主创业,以开拓就业市场,增加就业机会。另外,政府也应该给予高校一定的实质性自治,增强高校英语师范类英语专业设置与调整的主动性和创造性,使得高校能够根据自身特点在类别、层次、任务和目标上设立与众不同的英语人才培养方案和学术发展计划,提高英语专业专科毕业生适应就业市场的能力,从而提高就业率。 参考文献 [1]苏卫涛,和建华.灵活就业在我国就业体制中的发展现状及对策[J].职业时空,2008,(4). [2]宋殿娇.当前英语专业就业问题及对策研究[J].理论界,2007,(12). 【】 责任编辑：老A 基于心理契约的中小企业核心员工管理研究