来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
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【摘要】随着各种新技术的发展,人力资源管理信息系统出现了革命性的变革,人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题,本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。 【关键词】信息化 人力资源管理 对策 信息化人力资源管理是以先进的电子信息技术为手段,以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程,实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。 1 信息化人力资源管理的意义 信息化人力资源管理是企业信息化的重要组成部分,它的意义可以归结为以下几个方面。 1.1 促进人力资源管理理念的变革 信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。 (1)信息化人力资源管理促进了管理理念的转变 信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。 (2)信息化人力资源管理促进了管理角色的转变 信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。 1.2 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接 信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。 1.3 促进管理结构与信息渠道的优化 信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。 1.4 管理方式更加人性化 信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。 2 信息化在企业人力资源管理中的历史 信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了四个阶段。 2.1 薪资计算系统阶段 人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段 能自动计算薪资的初级阶段。 2.2 薪资/人事管理系统阶段 20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。 2.3 人力资源管理系统阶段 到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段 人力资源管理系统阶段。 2.4 人力资源管理信息系统(e HR)阶段 人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。 3 信息化推动企业人力资源管理转型 传统人事管理工作早期只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体事务性工作,后来逐渐涉及工作分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划和组织等。也就说传统人事管理的主要担任行政事务管理专家这个角色,而对于其他三种角色: 战略性人力资源、变革的先驱和员工代言人,传统人事管理所做的工作就很少了。 随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。 综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。 首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。这两方面使人力资源管理部门名副其实地进入 管理 的战略伙伴角色。这是人力资源管理信息化给企业人力资源管理带来的最积极的影响。 其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。 第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。 参考文献 [1] 朱勇国.《信息化人力资源管理》,中国劳动社会保障出版,2006年版. [2] 熊军.《企业人力资源管理信息化的应用研究》,载《中国管理信息化》,2006年第3 期. 【】 责任编辑：老A 知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考
我国税收政策处于不断变化和完善中，特别是2008年以来，企业所得税、营业税和增值税等主体税种的重大变化，对各行各业产生了深刻的影响，税务风险管理变得日益重要。下面笔者仅就当前环境下建安企业在税务风险管理方面的缺陷进行分析，并希望做出一番有益的探讨。 一、税务风险管理定义及必要性 税务风险管理是指在法律规定许可的范围内，通过对经营、投资、理财活动的事先筹划、事中控制、事后审阅和安排，免于或降低税务处罚，尽可能地规避纳税风险，并在不违反国家税法的前提下尽可能地获取 节税 的收益，降低公司的税收负担。 由此可见，税务风险管理是企业整体风险管理的一部分，广泛存在于企业的各项活动中。它不仅是企业成本管理的重要方面，更是现金流管理的重要组成部分，处理不好税务风险，轻则可能使企业遭受法律制裁、资金损失、和不必要的声誉损害，重则可能影响到企业的正常经营；而良好有效的税务风险管理则有利于增强企业市场竞争力，促使其健康发展。 二、建安企业税务风险管理缺陷分析 1、行业特点给管理带来难度。建安企业具有经营分布点多、线长的特点，纳税环境复杂多变，给税务风险管理增加了难度。多数大型建安企业都跨�。ㄊ校┚�，在实行总分机构汇总缴纳企业所得税以来，许多单位纷纷注册成立了二级分支机构，加上招投标时为了满足当地建设部门要求而设立的经营机构，使企业面对较多的税务机关，而各地税务机关对税法的理解和执行差异很大，这增加了企业税务风险系数。 2、税务风险管理意识有待提高。由于税务风险广泛存在于企业的各项活动中，有些企业从投标决策阶段就没有或者很少思考税务因素，日常项目管理时税务风险意识淡漠，认为税务管理就是想方设法少纳税、晚纳税，殊不知这样可能进一步加大了企业的税务风险。建安业是完全市场竞争下的微利企业，如果因一时的小利益而被卷入日益严厉的税务稽查风暴，很可能会血本无归，还对企业声誉造成恶劣影响。 3、忽视纳税风险控制。2006年国资委发布的《》，以及2008年五部委联合发布的《》，重点关注的都是企业经营目标和财务报告方面的指标，税务风险控制方面的内容较为单薄，直到国税发【2009】90号文《大企业税务风险管理指引（实行）》才在此方面作出补充。在这样的经营目标和经营环境下，许多建安企业忽视纳税风险控制，更缺少合理规范的税务管理流程和方法。 4、专业素质有待提高。有些建安企业没有专门的税务管理机构和人员配置，往往采取兼任的方式。大型企业的财务人员日常管理和核算已经应接不暇，面对我国税法及其相关法规的不断变化更是力不从心，更说不上税法的精准把握了。如对于设备价款是否缴纳营业税的问题上，修订前的《》规定 纳税人从事建筑、修缮、装饰工程作业，无论与对方如何结算，其营业额均应包括工程所用原材料及其他物资和动力的价款在内。 ， 纳税人从事安装工程作业，凡所安装的设备的价值作为安装工程产值的，其营业额应包括设备的价款在内。 ；而修订后的《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》规定 纳税人提供建筑业劳务（不含装饰劳务）的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。 。由此可见修订后的规定更加明确，如果不注重钻研这些细节的变化，就很可能会增加税收负担。 三、加强税务风险管理的措施 1、建立和完善税务内控体制。企业内部控制是企业风险管理的重要方面，如前文所述，许多建安企业往往忽视纳税风险控制，内控体系并没有在此方面更好的发挥作用，因此建立和完善税务内控体制，有利于加强税务风险管理。企业应针对重大税务风险所涉及的管理职责和业务流程制定覆盖整个环节的控制措施，使税务日常管理工作程序化、规范化。在考虑风险管理的成本和效益原则下，结合自身经营特点设立税务管理机构或岗位，明确职责权限，能够对税法的变化做出快速反应，使管理环节前移，变事后管理为事前管理和事中监督，提前发现和预防税务风险。如建安企业广泛设立的二级及其以下分支机构，需要规范的税务登记管理和日常纳税申报和缴纳工作，将其纳入税务内控体制，有利于控制整体的税务风险。 2、提高税务素质，加强税收政策传递。企业应根据国家税收政策的变化，采取培训等方面的措施，对税务管理及其相关财务人员进行知识的更新，以不断增强税务风险管理意识，并运用到具体的工作中去。如对于个人所得税，许多�。ㄊ校┑乃拔窕赝酝饫词┕さ慕ò财笠挡扇『硕ㄕ魇盏姆绞�，按照营业额的一定比例（0.2%-1%不等）征收，该部分税金 既不是企业所得税法下承认的成本，又不能向职工扣回，但实质上构成了企业的负担。面对这样的情况，财务人员应在规范核算和分配的前提下，充分运用税收政策，积极申请查账征收，并确定在工程所在地或者机构所在地申报缴纳，而不是完全听由税务机关征收。 3、合理的税务规划。税务规划应具有合理的商业目的，并符合税法规定。税务管理活动在企业经营活动中价值的体现，不止是单纯的少纳税、延迟纳税，而是着眼于总体的管理决策，以风险控制为前提，制定出切实可行的税务管理方案，并保证得到有效的实施。如2009年开始实施的《》，完成了生产型增值税向消费型增值税的转变，可以预见，建安企业将会有更多的增值税业务，也会有更多的混合销售行为。如果对增值税部分进行盲目节税，以降低整体税负，则很可能会带来企业的高税务风险。因为从设计原理上思考，增值税和营业税这两个流转税的税负水平是相当的，只需经过简单的纳税评估，就会发现是否存在问题，所以一定要制定合理的税务规划，有效控制税务风险。 4、进行有效的信息沟通。企业应建立税务风险管理的信息和沟通机制，明确税务信息的收集、处理和传递程序，及时发现问题并采取应对措施。一方面，应与税务机关保持有效的沟通，及时收集和反馈相关信息，使税法的运用与税务机关保持一致，降低纳税遵从成本。对于经营地域广阔，纳税环境复杂多变的建安企业更应该在此方面加强。如2009年开始实施的《中华人民共和国营业税暂行条例》，删除了总包代扣代缴分包税金的规定，但各个�。ㄊ校┑闹葱腥床痪∠嗤�：有的�。ㄊ校┲葱辛四伤叭烁髯越赡伤敖鸬姆椒�，有的�。ㄊ校┰蛎挥兄葱�，但可能随时变化。这时掌握最新变化，与税务机关保持有效的信息沟通就显得尤为重要。另一方面，应加强与税务师事务所等专业机构的联系。许多专业的涉税机构，实践经验丰富，为企业提供咨询和服务，可提高税务管理水平。 结语：综上所述，建安企业应充分认识到税务风险管理的重要性，对其进行科学合理的控制，将会降低企业整体风险，有利于在市场竞争中健康前行。 责任编辑：冠