来源_智奥财务 发布日期:2024年01月13日
第43号新版《税收减免管理办法》出台 8月1日起施行
税务稽查的30个注意事项，你都知道吗？一起来看看吧~1、进销不一致2、公司没有车辆但存在大量加油费3、增值税长期留抵4、外部进销项比率过高5、开票项目与实际经营范围不符6、增值税税负异常严重不符7、常年亏损不倒8、发票开具金额满额度高于90%9、长期零申报10、高频率公对私转账11、往来过大12、存货过大13、新公司发票使用异常14、公司连续盈利三年，不分红15、个人多处取得收入，未合并申报16、货物销售价格变动异常17、大量“会务费”” “咨询费” 等无关发票18、期间费用率较高19、大量农副产品抵扣20、同一法人，关联公司异常集中21、营业额大，但长期亏损，或微利经营。22、长期亏损，但生产经营规模不断扩大23、长期税负水平低于同行业24、增值税税负高，但企业所得税税负低25、其他应收，预收、预付账款项目余额大26、存货项目余额出现负数27、企业盈利能力强，但个税申报金额较低28、有直接长期股权投资或其他关联关系，但不进行关联往来申报29、在年度内发生重组并购交易等30、税收优惠期利润高，但优惠期满后利润率下降较大更多推荐：
摘要：由于企业的核心能力蕴涵于企业生产运营过程当中，而正是企业中的知识型员工拥有并掌握着企业这些能力的源泉，因为知识型员工的劳动对象恰恰是以知识的形态出现的，这些知识在劳动过程中被加以运用，经过创造后转变为新的劳动成果。所以知识性员工人力资源管理对企业而言将有着重要的意义，本文主要探讨知识型员工人力资源管理策略与建议。 关键词：知识型员工；人力资源管理；建议 一、关于知识型员工绩效考核过程的建议 （一）建立动态的目标考核，关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为 跳板 ，个人的发展与企业的发展不一致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从一定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的、全方位反应其能力水平的、任务目标明确的绩效考核指标。 （二）从公平感入手，设计具有个性化特点的考核指标。主张 个性化指标 不设置统一的考核指标，而是因人制宜在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性、思维性为主，不能用单一考核指标一概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起。从上文的调查结果分析中也可以看到，知识型员工在绩效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作为重要的调节变量，直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。知识型员工对公平感的感知其实很大一部分受到组织绩效考核制度的影响。 （三）选择准确而有效的绩效考核标准 企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核，必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。但也应考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性，不愿被约束、被命令，对管束存有逆反心理等特点。与非知识型员工被动地适应工作环境、服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的摇控指挥，而更强调工作中的自我引导。 二、提高知识型员工组织公民行为的建议 （一）通过全方位的沟通建立员工和组织信任关系，保证绩效考核制度的程序公平 组织希望员工做出组织组织公民行为，首先必须获得员工对组织的信任。西方学者研究表明员工的组织公平感与对组织的信任感之间具有显著的相关关系，尤其程序公平往往比结果公平更重要。也就是说，在绩效考核制度制订实施的过程中，应尽可能的保证考核程序的公平、公正与透明，让员工对其产生信任感。此外，这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。在员工的绩效指标制定过程中，是有上下级沟通环节的，但这对于组织中的个体而言还远远不够。组织还应为员工提供更多与同事、客户、下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可，以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。 （二）鼓励团队和鼓励个人相结合 由结论可知，在以结果为主要考核依据的绩效考核制度下，组织表达了强调个人量化绩效的信息，使得知识型员工做出表现组织软环境维护、工作时间、内容、效率控制及运动员精神三个维度的组织公民行为较少。尤其是以纵向考评为主导的，上级对下级是一对多的关系，而下级对上级是一对一的关系，这种考核方式忽视了组织中的横向关系，不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中，加强上下级之间的沟通，并且考虑到团队合作，将考核团队与考核个人相结合，就会大大减少这样的情况发生。个体在团队和个人双重考核目标的约束下，将有动力做出对自身、对他人、对组织都有利的组织公民行为。 （三）对员工有利于组织绩效的组织公民行为进行奖励 组织公民行为作为一种角色外行为，是不能被绩效考核制度考核和控制的。但是，组织可以运用其他的方式对其进行奖励，以达到引导和鼓励的目的。组织应主要通过营造一种鼓励员工表现组织公民行为的组织文化等软环境因素来提高员工的组织公民行为表现度。通过对员工表现出的非经济动机的、有利于提高组织绩效的组织公民行为给予承认和赞扬，以期产生鼓励和示范作用。此外，在工作分析和任务设计时，注意其外延化及一定程度的�：�，为员工组织公民行为提供表现机会和创新工作的空间。 参考文献： [1]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005,8。 [2]雷巧玲，赵更申，段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006.9:76-80 【】 责任编辑：老A 中特集团人力资源管理现状浅析